از آنجایی که گرانبهاترین عنصر هر سازمان را نیروی انسانی آن تشکیل می‌دهد، تردیدی نیست که واحد مدیریت منابع انسانی با جایگاه خطیری که دارد می‌‌تواند عنصر انسانی را به گونه‌‌ای تامین و نگهداری کند که هر گونه همگامی با نیازها و چالش‌‌های کنونی و آتی را در کلیه واحدهای سازمان میسر سازد.

در حال حاضر دست‌اندرکاران مسایل مدیریتی به یاری دانش موجود و تجربه دریافته‌‌اند که بخش اعظم دشواری‌‌های سازمان‌‌ها و مدیران آنها مستقیم یا غیرمستقیم با مسایل نیروی انسانی مرتبط است و نکته مورد توجه آن است که کیفیت پایین فرآورده‌‌ها و خدمات، نارضایتی مشتریان و مراجعان، عدم دستیابی کامل به هدف‌های سازمان، عدم حضور موثر در رقابت‌‌های جهانی، پایین بودن درآمد سرانه و تولید ناخالص داخلی و نظایر آن همیشه ناشی از کمبود بودجه، امکانات و منابع مادی نیست، بلکه با اندکی تعمق می‌توان دریافت که به کارگیری نادرست منابع انسانی به عنوان عامل تامین کننده ماموریت سازمان و بنیادی‌‌ترین رکن اقتصاد علت اصلی است.

در این میان چالش‌هایی نظیر رقبای زیاد در حوزه فعالیت سازمان ، عدم همراهی سایر زیر ساخت‌‌ها از منابع انسانی، بی‌توجهی به نگرش سیستمی در سازمان، مقاومت‌ پرسنل قدیمی، برای تغییرات سازمانی، عدم شفافیت در سایر حوزه‌‌ها، تعدد لایه‌های سازمانی، مسافت جغرافیایی و پراکندگی نیروها، استخدام استعدادهای برتر، حفظ مهارت‌های پیشرفته در میان شکاف نسل‌‌ها و ارزیابی عملکرد منابع انسانی سازمان‌ها را با مشکلاتی در آینده روبرو کرده است .

بر همین اساس یکی از دغدغه های فعالان مدیریت منابع انسانی در جهان آینده این است که با چالش‌های اساسی عصر آینده چگونه مواجه خواهند شد و چه راهکارهایی برای آن خواهند یافت و از طرفی دیگر کاربرد درست منابع انسانی نیز برنامه‌ریزی نیروی انسانی، ساختار سازمانی کارآمد و همخوانی شغل و شاغل را طلب می‌کند تا سازمان دستخوش کندکاری، کژکاری، اشتغال ناقص، بی انگیزگی و ناشایستگی کارکنان نشود.

خواندن این مطلب پیشنهاد می شود :  نیروی انسانی دانش محور در سازمان

در این مطلب قصد داریم خلاصه ای از برخی چالش‌های پیش روی مدیریت منابع‌انسانی را به اختصار توضیح دهیم :

  • خواسته کارفرمایان و کارمندان :

یکی از چالش‌های همیشگی حوزه منابع انسانی این است که همواره کارفرمایان می خواهند از کارمندانشان بیشترین خروجی را داشته باشند و کارکنان هم می‌خواهند دریافتی مالی و غیر مالی خودشان را از سازمان بیشتر کنند. مدیریت منابع انسانی باید این خواسته ها را مدیریت و با هم متوازن کنند.

  • اثرات مدیریت منابع انسانی :

باید بپذیریم که آثار عملکردی مدیریت منابع انسانی بلند مدت بوده و ممکن است اقدامی که در حال حاضر انجام می‌دهند بعد از چند ماه یا حتی سال، نتیجه آن عمل را مشاهده کنیم، به همین جهت سایر واحد های سازمان و مدیران ارشد ممکن است حوزه مدیریت منابع انسانی را اثر بخش ندانند . از طرفی همه مدیران خواهان این موضوع هستند که اثرات اقدامات خود را در کوتاه‌مدت به نمایش بگذارند ولی متاسفانه در حوزه مدیریت منابع انسانی دریافت نتایج قابل اشاره و ملموس در کوتاه مدت سخت تر از حوزه‌های دیگر سازمانی است و همین امر باعث شده تا مدیران تمایل کمتری برای حضور و فعالیت در این حوزه نشان دهند.

  • نتایج مدیریت منابع انسانی :

نتایج مدیریت منابع انسانی کیفی است و کمتر قابل تبدیل به عدد و رقم و نمودارهای قابل مشاهده است. اگرچه تلاش هایی در راستای کمی سازی آثار و نتایج مدیریت منابع انسانی صورت گرفته است ولی به طور مثال اثر اقداماتی که در زمینه فرهنگ سازمان انجام شده است به سختی می توان در قالب عدد و رقم بیان کرد.

  • برون سپاری منابع انسانی :

پدید آمدن شرکت‌های مشاور منابع انسانی و پیمانکاران خارجی منابع انسانی از یک سو و تمایل سازمان‌ها به کوچک‌سازی و برون سپاری از سوی دیگر باعث شده است دپارتمان‌های منابع انسانی در معرض خطرجدی کوچک شدن و حتی نابودی قرار بگیرند. به طور مثال شرکت های تخصصی جذب و استخدامی وجود دارند که صفر تا صد فرآیند استخدام را برای سازمان انجام می دهند . یعنی برنامه‌ریزی نیروی انسانی، کارمندیابی، انتشار آگهی، انتخاب نیروهای متناسب سازمان، مصاحبه، آزمون، آموزش بدو استخدام و … را در صورت درخواست یک سازمان برایشان انجام می دهند . اگر مدیران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی اهمیت و ضرورت وجودشان در سازمان را نتوانند به اثبات برساند، سازمان‌ها به سمت انحلال این حوزه‌ها می روند.

  • تعداد و تنوع زیاد کارهای مدیریت منابع انسانی:

حوزه‌های  منابع انسانی با کارهای بسیار متنوع و زیادی مواجه است و از بهبود فرهنگ سازمان که امری کاملا انتزاعی است گرفته تا امور پرسنلی که امور اداری و دفتری است و کارهایی مثل ارزیابی عملکرد که بسیار عددی و کمی است برخوردار می باشند . برای مواجه بهتر یا این چالش، فعالان مدیریت منابع انسانی باید با اولویت‌بندی به سراغ امور مختلف بروند تا اجرای امور مهم فدای انجام امور کم اهمیت نشود.

  • زبان مدیریت منابع انسانی :

زبان مدیریت منابع انسانی زبانی ساده و قابل فهم برای عموم است و این مشکل را ایجاد می‌کند که هر فردی تصور کند می‌تواند به این حوزه وارد شد، برخلاف برخی حوزه‌ها در سازمان مانند فناوری اطلاعات و یا IT که از اصلاحات پیچیده و فنی در آن استفاده می شود.

  • آشنایی با فضای کسب و کارها :

عدم آشنایی کافی فعالان حوزه مدیریت منابع انسانی با فضای کسب و کارهایی که در آن فعالیت می کنند نیز یکی دیگر از چالش هایی است که اگر به آن توجه شود مشکلاتی اساسی برای مشروعیت مدیریت منابع انسانی ایجاد می کند.

  • تخصص مدیریت منابع انسانی :

اغلب افرادی که مسئولیت مدیریت منابع انسانی را عهده‌دار هستند از دانش فنی و تجربی در این زمینه برخوردار نبوده و با علوم و مطالعات نوین در حوزه منابع انسانی آشنایی کافی ندارند لذا این حوزه را با به دلیل فقدان دانش کافی با چالش مواجه خواهند کرد . 

خواندن این مطلب پیشنهاد می شود :  تغییر و واکنش کارکنان

https://monajemi.ir/?p=33917

لطفا با ارسال نظرات خود ما را در پیشبرد اهداف مشایعت فرمایید.