جبران خدمات یکی از مهم‌ترین معیارهای انگیزشی کارکنان برای فعالیت موثر در سازمان به حساب می آید و از این رو  این حوزه از فعالیت‌های مدیریت سرمایه انسانی برای مدیران و کارکنان از اهمیت خاصی برخورداربوده و از جمله راهبردهای تأثیرگذار در سازمانها برای رسیدن به اهداف و افزایش کارایی کارکنان خود است.

• تعریف جبران خدمات :

• جبران خدمات به هر نوع دریافتی و ارزشی اطلاق می گردد که کارفرما یا سازمان در قبال انجام کار افراد برای سازمان، پرداخت یا ایجاد می کند.
• مفهوم جبران خدمات ، به کلیه ی حقوق و مزایای نقدی ، غیر نقدی ، مزایای متأثر از ویژگی ها و تناسب شغلی و شرایط محیط کار در مقابل خدمتی که کارکنان و مدیران به سازمان می کنند گفته می شود .
• جبران خدمات در قبال انجام کار مورد قبول و ایجاد انگیزش برای عملکرد بهتر به نشانه سپاس برای ادای وظایف سازمانی به افراد اعطا می شود.

• اهداف نظام جبران خدمات:

1. جذب متقضیان شایسته
2. حفظ کارکنان شایسته
3. افزایش انگیزه کارکنان

• انوع جبران خدمات:

1. جبران خدمات مالی
2. جبران خدمات غیر مالی

۱)جبران خدمات مالی را میتوان به دو صورت تقسیم کرد : 

• الف : جبران خدمات مالی مستقیم :

جبران خدمات مالی مستقیما با پول نقدی سرکار دارد به صورت حقوق ، دستمزد ، حق العمل کاری و امثال آن دریافت می کنند .

• ب : جبران خدمات مالی غیر مستقیم :

جبران خدمات مالی غیر مستقیم و مزایا شامل تمام دریافتی های مالی است که در قالب حقوق ، دستمزد ، حق العمل کاری نمی گنجد اما به طورغیر مستقیم برای شاغلین نقش مالی دارد این دریافتی ها یا مزایا بسیار متنوع بوده شامل انواع طرح های بازنشستگی ، خدماتی که سازمان ارائه می دهد  و امثال آن میگردد .

۲: جبران خدمات غیرمالی را میتوان به دو دسته تقسیم کرد:

• الف: جبران خدمات غیر مالی در ارتباط با شغل :

جبران خدمات غیر مالی که از شغل حاصل میشود و آن رضایت و لذتی است که برای شاغل از طریق انجام وظایف شغلی معنی دار و پر اهمیت حاصل میگردد.

• ب: جبران خدمات غیر مالی محیط شغل :

جبران خدمات غیر مالی که از محیط شغل فراهم میشود ، شامل فراهم کردن شرایط و محیط فرهنگ سازمانی مناسب است. به طوری که کارکنان درآن شرایط و فرهنگ برای شاغلین خوشایند باشد و همچنین کمک کند تا نیاز های مهم کارکنان مانند نیاز های اجتماعی بر آورده گردد.

• نظریه های جبران خدمات

تعیین مقدار و نوع پرداخت حقوق و مزایا به کارکنان، در برابر وظایف و مسئولیت هایشان با در نظر گرفتن میزان تجربه کاری و امتیازهای علمی و…، موجب شکل گیری نظریات متعددی در زمینه نظام جبران خدمات شده است. در ذیل به اجمال، مهم ترین نظریه هاى حقوق و دستمزد بیان می گردد:

• نظریه عرضه و تقاضا

دستمزد یا قیمت کار افراد نیز از لحاظ اقتصادى، تابع تجزیه و تحلیل عمومى قیمت ها است. در زمان کمبود کارگر، به علت نیازهاى روزافزون کارخانه ها و مؤسسات صنعتى، یا به علت تصمیمات اتحادیه هاى کارگرى و اعتصاب کارگران و عواملى از این قبیل، نرخ دست مزد افزایش مى یابد و بعکس، در اثر مکانیزه شدن تولید، شیوع بیکارى و یا عوامل دیگرى که در کاستن نیازهاى کارگرى مؤثرند، نرخ حقوق و دستمزد افراد کاهش مى یابد. به طور کلى، هرگاه عرضه و تقاضاى کار را از لحاظ بازار کار، به طور عمومى در نظر بگیریم، مى توان سطح حقوق و دستمزد رایج را به وسیله منحنى عرضه و تقاضا مشخص کرد. استفاده از این روش، ایجاد یک نظام پرداخت براساس میزان حقوق و دستمزد متداول در بازار کار است، اما نگرش این نوع نظریه به انسان صحیح نیست.

• نظریه قدرت پرداخت

بنابراین نظریه، قدرت پرداخت و وضع مالى مؤسسه، در تعیین نرخ دست مزد مؤثر است. در کشورهایى که اتحادیه هاى کارگرى، داراى نفوذ زیادی هستند و قراردادهاى دسته جمعى کار معمول است، نظریه قدرت پرداخت، مورد استناد طرفین قرارداد کار قرار می گیرد. سازمان هایی که توان مالی بالا تری دارند، برای جذب کارکنان بهتر و کار و کارامد، مقداری به حقوق و دستمزد می افزاید و اگر این توانایی را نداشته باشند، کارکنان برای کسب درآمد بیشتر، سازمان را ترک خواهند کرد.

• نظریه کارآیی

براساس این نظریه، میزان حقوق و دستمزد کارکنان به نسبت کارایی و بازدهی آنان افزایش می یابد. درواقع، یک اقدام قطعی برای مقابله با آثار تورم به کار می رود و در بلندمدت آثار نامطلوبی مربوط به تسریع در افزایش حقوق و دستمزد و همچنین کاهش میزان تولید برای پرداخت بیشتر می باشد. از مشکلات این نظریه، می توان به فقدان روش دقیقی برای سنجش بهره وری مورد قبول همگان، عدم دستیابی به میزان افزایش بهره وری در کوتاه مدت و کاهش میانگین تولید سالانه را نام برد. ممکن است افزایش تولید به دلیل استفاده از فناوری بالاتر باشد، نه نیروی انسانی. بنابراین، اصل صحت استفاده از این روش در محاسبه و پرداخت پاداش، به ویژه حقوق و دستمزد مورد سؤال قرار می گیرد.

• پرداخت حقوق کارکنان

از مهم ترین مصادیق جبران خدمات کارکنان، این است که مزد کارکنان پرداخت گردد. از امام صادق روایت شده که یکی از چرکین ترین گناهان، ندادن مزد کارگر است. اما در مورد تعیین میزان و مقدار مزد و زمان پرداخت آن هم، سفارشاتی بیان شده که در ادامه بیان می گردد.

الف. تعیین میزان حقوق و دستمزد

تعیین میزان حقوق و دستمزد، پیش از به کارگیری، از سفارشات بزرگان دین اسلام است. پیامبر اکرم فرمودند: اذا استاجر احدکم اجیرا فلیعلمه اجره؛ وقتی یکی از شما، کسی را به کاری می گمارد، بایستی مقدار مزدش را به او بگوید.

براساس این فرمایشات، ضروری است میزان اجرت افراد قبل از شروع به کار مشخص شود تا فرد در صورت مایل بودن و رضایت قلبی، همکاری کند، در غیر این صورت، منصرف شود، نه اینکه شخص برای مدتی به کار گرفته شود و در پایان، مبلغی به وی پرداخت شود که مورد رضایتش نیست و انتظار دریافت مزد بیشتری داشته است.

ب. زمان پرداخت حقوق و دستمزد

یکی دیگر از سفارشات در رابطه با حقوق و دستمزد، زمان پرداخت آن است که به عنوان نکته ظریف مورد تأکید اولیاء دین اسلام بوده است. چنان که یکی از اصحاب امام صادق به نام شعیب می گوید: عده ای را برای امام صادق کرایه کردیم تا در بستانی که از حضرت بود، کار کنند و مدت کارشان تا عصر بود، چون از کار فارغ شدند، امام به معتب فرمود: قبل از آنکه عرق آنان خشک شود حقوقشان را بپرداز. در روایاتی دیگر هم سفارش شده است که قبل از خشک شدن عرق کارگر، مزد او را بدهید.

• محبت و مهرورزی نسبت به کارکنان

اسلام که یک آیین جاودانى است و براساس فطرت و تأمین همه خواسته هاى انسانى پایه گذارى شده است، به مسئله محبت و هم دوستى توجه ویژه و فراوانى دارد و دگردوستى در این آیین، مقدس شمرده مى شود. ازآنجاکه همه آفریده خدا و از یک پدر و مادر هستند، همگان شایسته احترام و دوستى و محبت هستند. امام محمدباقر فرمودند: شخصی نزد نبی اکرم آمد و از او وصیتی خواستند. آن حضرت فرمود: انسان ها را دوست بدار، همگان تو را دوست خواهند داشت .اسلام بشردوستى را به جایى رسانده است که به پیروان خود دستور می دهد، همچنانکه به نیکبختى و پیروزى خود علاقه مند هستید، براى دیگر انسان ها هم همان گونه باشید.پس، محبت و مهرورزی وظیفه همه انسان ها بوده و مختص به یک نهاد، سازمان و یا افراد خاصی نیست. کارفرما هم باید نسبت به کارگر خود محبت و دوستی داشته و به کارگر از دید بنده ای از بندگان خدای متعال بنگرد، نه به عنوان یک برده.

• پاسخ نیکی کارکنان را با نیکی دادن

وقتی یک کارگر کارهای سخت و دشواری را انجام داده و در پیشرفت کار تأثیر بسزایی دارد، هرچند وظیفه او بوده و در مقابل این کار مزد می گیرد، ولی از نگاه انسانی، یک کارگر، نسبت به کارفرما و هم به دیگران احسان و نیکی کرده است و موجب پیشرفت شده است. اینجاست که باید احسان و نیکی او را به خوبی پاسخ داد. قرآن کریم می فرماید: آیا جزاى نیکى جز نیکى است؟

• سپاسگزاری از خدمات

علاوه بر اینکه، قدردانی و تقدیر از خدمات کارکنان موجب تشویق و ایجاد روحیه مضاعف در آنان خواهد شد و به بهره وری سازمان کمک می کند، در منابع دینی شرط قبولی شکر نعمت در برابر خداوند را تشکر از زحماتی که مردم برایمان متقبل شده اند، بیان گردیده است.

• صحت و مصونیت کارکنان

از سیره پیامبراکرم می توان دریافت کرد که توجه به همه ابعاد شخصیت نیروی کار مورد تاکید دین است.ازآنجاکه انسان سالم و ماهر، محور توسعه در کشور است، باید به کارکردهای کارگر و لزوم توجه به صحت و سلامت او بیشتر دقت شود. یک کارفرما باید به کارگر نگاه انسانی داشته و جان یک انسان برای او مهم باشد. به همین دلیل، باید زمینه های سلامت و ایمنی کارکنان را فراهم نمود. در دین اسلام، به سلامت و ایمنی جان انسان ها اهمیت داده شده و هر کس اگر بی جهت کوچک ترین آسیب و ضرر مالی و جانی به انسانی برساند، ضامن بوده و مجازات دنیوی و اخروی برای وی در پی دارد.

• نتیجه گیری:

 امروزه طرح پاداش و جبران خدمات مبتنی بر مدیریت عملکرد است اگر به همه کارکنان مزایای مشابهی داده شود در این صورت فرض بر این است که همگان نیازهای همانندی دارند ( مانند نظام پرداخت هماهنگ ) باید بین جبران خدمات و پاداش با عملکرد ، رابطه معقولی وجود داشته باشد و بین مقدار پرداخت و میزان فعالیت تناسب وجود داشته باشد و میزان حقوق با تلاش ، توانایی و تجربه افراد متناسب باشد و این از وظایف مدیران سازمان ها می باشد . نظام های جبران خدمات نباید بیش از حد سخت گیرانه باشد بلکه باید انعطاف پذیری داشته باشد تا بتواند در استراتژی های رقابتی موفق باشد تا رفتارهای کارآفرینانه و خلاق تشویق شوند و رشد یابند و با اهداف سازمان سازگار شوند .

( با تشکر از سرکار خانم محبوبه امیدی نژاد برای ارایه مطلب فوق)