تحقیقات زیادی در خصوص فرهنگ سازمانی ، نقش و چگونگی تغییر و تحول آن توسط محققین انجام شده است اما متأسفانه در کشور ما بسیاری از سازمانها،از وجود و نحوه عملکرد فرهنگ سازمانی بی اطلاع هستند .
اخیرا عوامل موفقیت و اثربخشی سازمانها همواره مورد توجه و محور تلاش پژوهشگران رشته مدیریت بوده و موضوعات مختلفی ازجمله ساختار، فرایندهای سازمانی، مسائل محیطی، مزایای رقابتی و… مورد توجه صاحب نظران قرار گرفته است. ولی در دو دهه اخیر جنبه جدیدی از سازمان با عنوان فرهنگ سازمانی به موضوعات فوق افزدوه شد و کتابها و مقالات بسیاری در این زمینه نگارش و بعضی از آنها در سطح بسیاری مورد استقبال نیز قرار گرفته است.
در این رابطه ابعاد متفاوتی از فرهنگ سازمانی توجه دانشمندان را به خود جلب نمود که یکی از آنها نحوه شناسایی فرهنگ سازمانی است . در این زمینه رویکردهای متفاوتی مورد تاکید صاحبنظران قرار گرفته که از آن جمله استفاده از نوع‌شناسی فرهنگ سازمانی مبتنی بر چارچوب ارزش های متضاد است که ازسوی کامرون و کوئین، دوتن از دانشمندان سرشناس این عرصه ارائه و در بیش از هزار سازمان در کشورهای مختلف جهان مورداستفاده قرار گرفته است.
موضوع مهم دیگر، چگونگی ایجاد تغییر در فرهنگ سازمانی در جهت افزایش اثربخشی سازمان است که این دو به آن نیز پرداخته‌اند.
-
چارچوب ارزشهای متضاد
این چارچوب اساساً با استفاده از نتایج تحقیقات درباره نشانگرهای عمده سازمانهای اثربخش ایجاد شده است. به این مفهوم که معیارهای اساسی برای تعیین اثربخشی سازمان وعوامل کلیدی تعریف کننده آن مورد توجه قرار گرفته‌اند. البته تعداد زیادی از این معیارها در پیشینه تعریف شده‌اند، ولی آنها را می‌توان در دو بعد کلی دسته‌بندی کرد :
- انعطاف‌پذیری و پویایی در برابر ثبات ، نظم و کنترل : به این مفهوم که بعضی سازمانها (مانند مایکروسافت) هنگامی اثربخش محسوب می‌شوند که متغیر و انطباق‌پذیر باشند. درحالی که برخی دیگر درصورتی که پایدار و قابل پیش‌بینی باشند، موثر به‌حساب می‌آیند (مانند دانشگاهها، موسسات دولتی و… )
- جهت‌گیری داخلی، یکپارچگی و وحدت در برابر جهت‌گیری خارجی، تفکیک (تمایز) و رقابت : یعنی اینکه برخی سازمانها زمانی اثربخش هستند که ویژگی های یکنواخت و موزون بودن در داخل را داشته باشند (مثلاً آی. بی. ام و هیولت پکارد به‌طور سنتی به برخورداری از یک راه مشخص برای خود شناخته شده‌اند) و بعضی دیگر هنگامی که در تعامل و رقابت با سازمانهای خارج از مرزشان باشند (مانند تویوتا و هوندا که به تفکر جهانی شناخته شده‌اند). دو سوی این بعد همبستگی سازمانی و توافق از یک سو و جدایی و عدم وابستگی از سوی دیگر است.
چنانچه این دو بعد را با هم درنظر بگیریم، دو پیوستار خواهیم داشت که هریک از آنها نشان دهنده دو ارزش متضاد است. یعنی: انعطاف‌پذیری در برابر پایداری و داخلی در برابر خارجی.
فرهنگ طایفه‌ای، فرهنگ ادهوکراسی یا ویژه سالاری ، فرهنگ بازار و فرهنگ سلسله مراتبی . این نامگذاری‌ها مبتنی بر پیشینه علمی است که چگونگی همراهی ارزش های سازمانی با اشکال سازمانی را تبیین می‌کند. همچنین با نظریه‌های مدیریتی درباره موفقیت سازمانی، نقش های رهبری و مهارتهای مدیریتی نیز انطباق دارد.
-
فرهنگ طایفه‌ای :
نامگذاری این نوع از فرهنگ باتوجه به تشابه آن با سازمان به‌گونه یک خانواده (سازمانهای خانواده‌ای) بوده است. پس از مطالعه شرکتهای ژاپنی در اواخر ۱۹۶۰ و اوائل ۱۹۷۰ تعدادی از پژوهشگران تفاوت های اساسی را بین شکل های سازمانی بازاری و سلسله مراتبی در آمریکا و شکل طایفه‌ای در ژاپن مشاهده کردند. ارزش ها و اهداف مشترک، انسجام، مشارکت و «احساس جزئی از جمع بودن» بر این نوع از فرهنگ حکمفرما است.
سازمانهایی با چنین فرهنگ هایی بیشتر به خانواده‌هایی گسترده شبیه هستند تا واحدهای اقتصادی و به‌جای قواعد و رویه‌ها برای فرهنگ سلسله مراتبی یا مراکز سود برای فرهنگ بازاری ویژگی های این نوع از فرهنگ، کار تیمی، برنامه‌های درگیر کردن کارکنان وتعهد سازمان به کارکنان هستند. این مفاهیم در شکل تیمهای کاری نیمه مستقلی که برمبنای موفقیت در کار جمعی و نه فردی به آنها پاداش داده می‌شود و اعضایشان را خود انتخاب کرده به کار آنها خاتمه می‌دهند محقق می‌شوند. حلقه‌های کیفیت مشوق کارکنان برای ارائه پیشنهاد درجهت بهبود کار و عملکرد شرکت و فراهم آوردن زمینه برای تواناسازی کارکنان هستند.
مهمترین مفروضات این فرهنگ عبارتند از : محیط ازطریق کار تیمی و بهسازی کارکنان به بهترین وجه قابل اداره کردن است. بهتر است که مشتریان به‌عنوان شرکا تلقی شوند. سازمان در کار ایجاد یک محیط کار انسانی و کار مدیریت تواناسازی کارکنان، تسهیل عملکرد، تعهد و وفاداری ایشان است. این نوع از فرهنگ سازمانی به موفقیت کسب‌وکار در اوائل دهه ۱۹۸۰ کمک کرده است.
در فرهنگ طایفه‌ای محیط دوستانه‌ای برای کار وجود داشته، اشتراکات زیادی بین افراد وجود دارد. سازمان مانند یک خانواده بزرگ بوده که ازطریق وفاداری و سنت به هم پیوند خورده است. رهبران به‌مثابه رایزنان و شاید والدین تلقی می‌شوند. میزان تعهد بالا و منافع بلندمدت ناشی از بالندگی کارکنان، انسجام بالا و حفظ روحیه آنان از اهمیت برخوردار است. موفقیت از طریق فضای داخلی و لحاظ داشتن کارکنان تعریف می‌شود. سازمان اهمیت زیادی برای کار تیمی، مشارکت و دستیابی به توافق قائل است.
-
فرهنگ سلسله مراتبی :
خصوصیات بوروکراسی از نظر «وبر» متناسب با سازمان هایی است که چالش عمده آنها ایجاد بازده با کارایی بالا و قابلیت پیش‌بینی است. اینها مربوط به شرایط محیطی باثبات است که در اینجا خطوط روشن تصمیم‌گیری و اختیار، قواعد و رویه‌های استاندارد شده، کنترل و سازوکار پاسخگویی، ارزشهای کلیدی برای موفقیت محسوب می‌شوند.
فرهنگ سازمانی متناسب با این شکل سازمانی یک محیط کار رسمی و دارای ساختار است و رویه‌ها بر آنچه که افراد انجام می‌دهند حاکم هستند و رهبران اثربخش کسانی هستند که بتوانند به‌خوبی هماهنگی ایجاد کرده، سازماندهی کنند. آنچه که سازمان در بلندمدت درپی آن است، پایداری، قابلیت پیش‌بینی و کارایی است. قواعد و خط مشی‌های رسمی سازمان را سرپا نگه می‌دارند. سازمانهایی مانند رستورانهای مک‌دونالد و کارخانجات تولید اتومبیل مثال هایی از این دسته هستند. سازمانهای بزرگ و دولتی معمولاً دارای این نوع فرهنگ هستند. ویژگی آنها برخورداری از تعداد زیادی رویه‌های استاندارد شده، سطوح سلسله مراتبی چندگانه و تاکید بر قواعد است.
-
فرهنگ بازاری:
این نوع از فرهنگ مجموعه مفروضات متفاوتی با فرهنگ سلسله مراتبی دارد. باتوجه به اینکه عمدتاً بعد از دهه شصت قرن بیستم سازمانها مواجه با چالش های رقابتی تازه شدند، طرح دیگری از سازمان توسط صاحبنظران ارائه شد. واژه بازار در اینجا مترادف با کارکرد بازارشناسی نبوده، مرتبط با مصرف‌کنندگان در بازار نیز نیست. بلکه به گونه‌ای از سازمان گفته می‌شود که خود به مثابه یک سازمان عمل می‌کند. این نوع از سازمان به جای امور داخلی به سوی محیط خارجی جهت‌گیری دارد. تمرکز بر تعامل با دارندگان منافع خارجی مشتمل بر ارائه‌کنندگان، مشتریان، پیمانکاران، اتحادیه‌ها و… است.
علی‌رغم فرهنگ سلسله مراتبی که در آن کنترل داخلی ازطریق قواعد، شغل های تخصصی شده و تصمیمات متمرکز صورت می‌پذیرد، در سازمان با این فرهنگ این کار اساساً ازطریق سازوکارهای بازار اقتصادی، عمدتا تبادل پول، انجام می‌شود. یعنی تمرکز عمده این نوع از سازمان تبادل با سایر اجزا است تا مزایای رقابتی ایجاد شود. سودآوری، بازده ملموس، قدرت در بازار، دستیابی به اهداف و حفظ مشتریان اهداف اساسی سازمان هستند. بنابراین، ارزش های غالب در این نوع از فرهنگ سازمانی رقابتی عمل کردن و بهره‌وری است. این موارد ازطریق تاکید زیاد بر توجه به جایگاه خارجی و کنترل حاصل می‌شوند.
مفروضات اساسی فرهنگ بازاری آن است که محیط خصمانه بوده، مشتریان مشکل‌پسند هستند، سازمان در کار تقویت جایگاه رقابتی خود است و کار عمده مدیریت، هدایت سازمان به‌سوی بهره‌وری است. فرض بر این است که یک مقصد روشن و استراتژی تهاجمی به تحقق این دو منجر می‌شود.آنچه سازمان را به هم پیوند می‌دهد، تاکید بر پیروزی در رقابت است. تاکید بلندمدت بر اقدام رقابتی و دستیابی به اهدافی پایدار است. موفقیت به صورت نفوذ در بازار و سهم بازار تعریف می‌شود و رهبری بازار از اهمیت بسیاری برخوردار است.
-
فرهنگ ادهوکراسی یا ویژه سالاری :
همگام با گذر از عصر صنعتی به عصر اطلاعات، شکل جدیدی از سازمان پدید آمد که ویژگی آن پاسخ به شرایط محیطی بسیار متلاطم و تغییرات پرشتاب است. در این شرایط مفروضات متمایزی از موضوعات قبلی مطرح شد که عبارتند از : نوآوری، پیشگامی و ابتکارات به موفقیت منجر می‌شوند . سازمانها دست‌اندرکار ایجاد محصولات و خدمات تازه برای آینده هستند و کار عمده مدیریت تقویت کارآفرینی، خلاقیت و فعالیت در بالاترین و بهترین سطح ممکن است. انطباق‌پذیری و نوآوری به یافتن منابع جدید و سودآوری منجر می‌شود، بنابراین، تاکید بر ایجاد یک چشم‌انداز برای آینده و تخیل منضبط است. ادهوکراسی به یک واحد پویای تخصصی شده موقتی گفته می‌شود و در اینجا بیشتر افراد در کمیته‌ها یا نیروهای کاری موقتی کار می‌کنند که به مجرد اتمام کار منحل می‌شوند. درواقع آنها شکل خود را به سرعت مطابق شرایط جدید تغییر می‌دهند. هدف عمده این شکل سازمانی تقویت انطباق و انعطاف‌پذیری و خلاقیت است در هنگامی که بی‌یقینی ابهام و همپوشی اطلاعات وجود دارد. سازمان ویژه‌سالار یا ادهوکرات اغلب در عرصه صنایعی مانند فضایی، ایجاد نرم‌افزار، گروه های فکری مشاوره‌ای(THINK TANK) و فیلم‌سازی یافت می‌شود. چالش مهم این سازمانها تولید محصولات یا خدمات نوآورانه‌ای است که به سرعت با فرصت های جدید منطبق شوند. برخلاف انواع بازاری یا سلسله مراتبی، این نوع از سازمانها دارای قدرت متمرکز یا روابط اختیار نیستند. درعوض، قدرت از فرد به فرد یا کار به کار به تناسب مسئله‌ای که بدان پرداخته می‌شود جریان دارد. تاکید بسیاری بر فردگرایی، خطرپذیری و پیش‌بینی آینده وجود دارد. طوری که تقریباً هر فردی در تولید، مشتریان و پژوهش و توسعه درگیر می‌شود.
به‌طور خلاصه، فرهنگ ویژه‌سالاری یا ادهوکراسی با ویژگی های پویایی، کارآفرینی و خلاقیت در محیط کار شناخته می‌شود. افراد خطرپذیرند و رهبری اثربخش توأم با بصیرت دادن، نوآوری و خطرپذیری است. آنچه اجزای سازمان را به هم پیوند می‌دهد تعهد به تجربه و نوآوری، تاکید بر بهترین بودن و برخورداری از دانش جدید در ارائه محصول یا خدمات است. آمادگی برای تغییر و مواجهه با چالشهای جدید مهم تلقی می‌شوند. توجه عمده بلندمدت سازمان بر رشد سریع و دستیابی به منابع تازه است. موفقیت به مفهوم تولید محصول یا خدمات بدیع و بی‌همتا است.