شناخت و ارزیابی فرهنگ به خصوص فرهنگ سازمانی از اهمیت بالایی برخوردار بوده و نظریه‌ها و ابزارهای مختلف در این خصوص توسط محققان ارائه شده است.
در میان نظریه‌ها و مدل‌های مختلف، نظریه‌ی چارچوب ارزش‌های رقابتی (CVF) ارائه شده توسط کوین و کامرون (۲۰۰۶) به طور گسترده در پژوهش‌های فرهنگ سازمانی استفاده می‌شود. فرض اساسی CVF این است که سازمان‌ها معمولاً یکی از چهارنوع فرهنگ سازمانی زیر یا ترکیبی از آنها را دارا هستند :
۱- فرهنگ تیم‌گرا (قبیله‌ای ، طایفه‌ای یا همکاری) Clan
۲- فرهنگ توسعه‌گرا (ویژه سالار) Adhocracy
۳- فرهنگ نتیجه‌گرا (مبتنی بر بازار) Market
۴- فرهنگ سلسله‌مراتبی (مرتبه گرا)Hierarchy
کامرون و کوئین در ارتباط با CVF ابزاری به نام مدل ارزیابی فرهنگ سازمانی (OCAI) طراحی کردند که امروزه در بیش از ۱۰۰۰ سازمان استفاده شده و هدف آن پیش‌بینی و سنجش عملکرد سازمانی است.
اکثر رهبران ، فرهنگ سازمانی را به عنوان یکی از مهم‌ترین موانع در مقابل خلق و به کارگیری دارایی‌های دانشی شناسایی کرده‌اند. با این حال برخی محققان معتقدند آن دسته از فرهنگ‌های سازمانی که مشوق به اشتراک‌گذاری دانش هستند می‌توانند از طریق نظام‌های انگیزش مناسب، رهبری مبتنی بر تعهد و فناوری به بهبود و گسترش مدیریت دانش در سازمان خود کمک نمایند.
- فرهنگ قبیله : کار در یک مکان بسیار دوستانه صمیمی به گونه‌ای که افراد مطالب زیادی را به اشتراک می‌گذارند. ویژگی‌های معمول در یک سازمان با گرایش فرهنگی قبیله‌ای غالب عبارتند از کارگروهی، برنامه‌های مشارکت کارکنان، تعهد بالای کارکنان به سازمان و همکاران و تعهد بالای شرکت به کارمندان.
نکته: فرهنگ سازمانی قبیله‌ای تأثیر مثبت در رفتار به اشتراک‌گذاری دانش ضمنی دارد. - فرهنگ توسعه‌گرا : سازمان‌هایی که این نوع فرهنگ در آنها غالب است، معمولا ساختار ارگانیک دارند و مکانیکی نیستند و مشخصه‌ی آنان پویایی محیط کار، خلاقیت و کارآفرینی است. این سازمان‌ها پرسنل توانمند داشته و درجه‌ی ریسک‌پذیری بالایی دارند. از دیگر مشخصات آنها رهبری مؤثر خلاق و ریسک‌پذیر است.
نکته: فرهنگ سازمانی توسعه‌گرا تأثیر مثبت در رفتار به اشتراک‌گذاری دانش ضمنی دارد. - فرهنگ بازار : تمرکز اصلی سازمان‌ها در این نوع فرهنگ بر انجام معاملات با سایر ذینفعان و سهام‌داران برای ایجاد مزیت رقابتی است. رقابت‌پذیری و بهره‌وری در واقع پایه و اساس فرهنگ بازار محور در سازمان را تشکیل می‌دهد. در سازمانی با نوع فرهنگی بازاری بردوباخت همه چیز است و انتظار می‌رود این رقابت برای بردن به سطوح فردی فرهنگ سازمانی رسوخ کند. دانش، “پروکسی” ( نماینده) برای قدرت می‌شود و این امر باعث بی‌ثباتی در به اشتراک‌گذاری دانش به خصوص دانش ضمنی می‌گردد.
نکته: نوع فرهنگ سازمانی بازاری تأثیر منفی بر رفتار به اشتراک‌گذاری دانش ضمنی دارد. - فرهنگ سلسله مراتبی : سازمان‌هایی که تحت سلطه‌ی این فرهنگ قرار دارند، غالباً با ساختار سلسله مراتبی رسمی و چندگانه مشخص می‌شوند. رویه‌های استاندارد شده و مشخص بر رفتار کارکنان حکومت می‌کند و هیچ قدرت اختیاری واگذار شده در کارکنان وجود ندارد یا بسیار اندک است. در این نوع فرهنگ سازمانی تأکید شدیدی بر تقویت قانون و قانون‌مداری وجود دارد و نگرانی‌ها و اولویت‌های طولانی مدت سازمان عبارتند از ثبات و قابلیت پیش‌بینی آینده. فرهنگ سلسله مراتبی استفاده از رویه‌های عملیاتی استاندارد و بهترین شیوه عملکرد را پرورش می‌دهد و دارای لایه‌های متعدد عمودی (مقام و منصب) و افقی (واحدهای کاری) از سیلوهای عملیاتی نسبتاً در انزوا می‌باشد. ساختارها و روابط قدرت به عنوان موانع به اشتراک‌گذاری دانش ضمنی در این سازمان‌ها عمل می‌کنند.
نکته: نوع فرهنگی سلسله مراتبی تأثیر منفی در رفتار به اشتراک‌گذاری دانش ضمنی دارد.