در این نظریه، ضمن تأکید بر اهمیت احساس عدالت کارکنان نسبت به منصفانه بودن رفتار سازمان با آنها،چنین ادعا می شود که اگر کارکنان احساس کنند که با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته می شوند تا عدالت را برقرار سازند.

در ویرایش جدید نظریه برابری که به وسیله “” آدامز “” ارائه شده است، چنین اظهار می شود که افراد دریافتی خود را با دریافتی دیگران از سازمان مقایسه می کنند. اگر با این مقایسه به این نتیجه برسند که برخورد سازمان با کارکنان به طور نسبی غیر منصفانه است، احساس بی عدالتی کرده و برای کاهش این بی عدالتی تلاش می کنند . البته افراد می پذیرند که کارکنان توانمندتر، دریافتی بیشتری داشته باشند مشروط بر آنکه کار بیشتری انجام دهند یا برای انجام کار از سطح دانش و تجربه بیشتری برخوردار باشند.

نظریه برابری از این حیث که رهنمود مشخص و معینی برای برقراری عدالت ارائه نمی کند، مورد انتقاد قرار گرفته است. بر اساس مطالعات انجام شده، افرادی که احساس بی عدالتی می کنند، ممکن است برای کاهش بی عدالتی یکی از راه های ذیل را انتخاب کنند :

• میزان آورده های خود را تغییر می دهند . مثلا انرژی کمتری صرف کار می کنند یا از میزان تلاش خود می کاهند.
• برای تغییر نتایج یا دریافتی خود از سازمان تلاش بیشتری می کنند . مثلا تقاضای افزایش حقوق یا ارتقاء می کنند.
• با توجیه وضع موجود ، آورده ها یا دریافت های خود را از حیث شناختی، مجدداً ارزیابی می کنند . مثلا می گویند ” من هم کار زیادی انجام نداده ام و میتوانم دریافتی کمتری داشته باشم”.
• سازمان را ترک می کنند . به این ترتیب که یا غیبت های خود را افزایش داده یا سرانجام استعفا می دهند.
• بر سایر افراد مورد نظر و مقایسه خود اثر گذاشته و از آنها می خواهند سخت تلاش نکنند.
• افراد مورد مقایسه خود را تغییر می دهند . مثلا به جای مقایسه خود با افراد سایر بخش های سازمان، خود را با افراد واحدهای خودشان مقایسه می کنند.

نتایج تحقیقات انجام شده حاکی از آن است که در صورت عدم تحقق خواسته های افراد، معمولا آنها شدیدترین واکنش یعنی ترک کار و شغل خود را انتخاب میکنند.