وضعیت های بسیاری وجود دارد که در آنها قضاوت دقیق افراد از اهمیت زیادی برخوردار است . بدیهی است که در اغلب سازمانها خیلی از تصمیمات بر مبنای چگونگی ادراک مدیر از زیردستان است. افراد در تعاملات روزمره گرایش دارند که سنجش های خود از دیگران را اغلب صحیح فرض کنند.

آیا واقعاً هر فردی در ادراک دیگران دقت معقولی دارد؟هر فردی تمایل دارد ادراکات خود را واقعی و ادراکات دیگران را غیر واقعی بداند

به نظر می رسد که منابع اصلی خطا و انحراف در قضاوت مدیران راجع به کارکنان شامل موارد زیر باشد (Huczynski and Buchanan, 2001, P.229) مدیران باید مراقب باشند که در دامهای زیر گرفتار نشوند تا بتوانند قضاوت صحیح تری نسبت به افراد داشته باشند. این دامها عبارتند از :
۱) جمع نکردن اطلاعات کافی در مورد افراد مورد قضاوت
۲) مبنا قرار دادن قضاوت براساس اطلاعات نامربوط یا غیر معتبر
۳) انجام ندادن تحقیق و تفحص بیشتر
۴) پذیرش تصورات قالبی به گونه ای غیر انتقادی
۵) اینکه اطلاعات اولیه در مورد یک فرد، با وجود متناقض بودن، قضاوت راتحت تأثیر قرار دهد
۶) تلاش برای رمزگشایی رفتارهای غیر کلامی
۷) مبنا قراردادن اسنادی که چندان متعبر نیستند.

برای رهایی از این دامها لازم است که مدیران نکات زیر را در نظر داشته باشند :
۱) به منظور انجام قضاوت واقع بینانه تر لازم است اطلاعات کافی در مورد رفتار و نگرش افراد جمع آوری شود. برای مثال مدیران باید عملکرد افراد رابراساس رفتار مشهودشان قضاوت کنند و نه براساس رفتار گروهی که فرد به آن تعلق دارد.

۲) لازم است مدیران نتیجه گیریهای خود را در مورد افراد، مورد بررسی قرار دهند تا از اعتبار آن مطمئن شوند.

۳) مدیران باید در تعیین مبنای ادراکاتشان بین واقعیات و مفروضات تمایل قایل شوند.

۴) مدیران باید بتوانند بین جوانب مختلف رفتار یک فرد تمایز قایل شوند. برای مثال آنها باید بتوانند تظاهر را از عملکرد واقعی، بهره‌وری را از حضور فیزیکی فرد در سازمان، شخصیت را ازخلاقیت تفکیک کنند.

۵) مدیران برای حذف یا کاهش فرافکنی لازم است اول احساسات واقعی خود را مشخص سازند.