در دنیای کسب‌و‌کار ، بعضی از رخدادها بسیار مخرب و پرهزینه هستند ، از جمله این رخدادها می‌توان به خروج استعدادها از یک مجموعه اشاره کرد . نکته‌ای که جالب به نظر می‌رسد تکاپوی شرکت‌ها برای حفظ نخبگان در مجموعه خودشان است.
از هر مدیری که درباره برنامه سازمان در حفظ و جذب نخبگان بپرسید، با پاسخ صریح و مثبت وی در این زمینه مواجه خواهید شد. آنها بلافاصله شروع به صحبت درباره توانایی‌ها و کیفیت کار و نوآوری‌های نخبگان خود می‌کنند. متأسفانه بسیاری از چیزها در دنیای سازمانها و شرکت‌های بزرگ، بیشتر بر پایه تئوری بنا نهاده شده‌اند تا برپایه تجربه.
در مصاحبه پژوهشی با گروهی از نخبگان شاغل در شرکت‌های مختلف نتایج زیر حاصل شد :
- بیش از ۳۰٪ از آنها معتقد بودند که تا ۱۲ ماه آینده در مکان دیگری مشغول به کار خواهند بود.
- بیش از ۴۰٪ از آنها به مافوق خود احترام نمی‌گذارند.
- بیش از ۵۰٪ گفته‌اند که ارزش آنها در مجموعه نسبت به سایرین متفاوت است.
- بیش از ۶۰٪ عقیده دارند اهداف کارفرما، با مجموعه کارمندانی که در شرکتش مشغول هستند هماهنگی ندارد.
- بیش از ۷۰٪ هم احساس نمی‌کنند که مدیر یا کارفرما آنها را مؤثر و مفید می‌داند.
آن دسته از مدیران و رهبرانی که گمان می‌کنند همه شرایط را تحت کنترل دارند، بهتر است دوباره شرایط را بررسی کنند. یک جمله قدیمی وجود دارد که می‌گوید:
کارمندان شرکت خود را عوض نمی‌کنند، بلکه رئیس خود عوض می‌کنند.
صرف نظر از پست، سمت، عنوان و…، افرادی که به صورت داوطلبانه شرکت خود را ترک می‌کنند، عموما به نوعی ارتباط خود را با مدیریت و رهبری قطع کرده‌اند.
اما یک مسأله جالب، کارمندانی که در فعالیت‌های مهم درگیر هستند، به چالش کشیده می‌شوند و یا پاداش (چه عاطفی، چه مالی) دریافت می‌کنند، به ندرت مجموعه خود را ترک می‌کنند و مهم‌تر اینکه این افراد، معمولاً بازدهی بسیار بالایی نیز دارند.
اما اگر هریک از کارهای ضروری بالا را انجام ندهید، به صورت ناخواسته، تیم خود را به سمت درب خروجی راهنمایی کرده‌اید. در ادامه با ۱۰ دلیلی آشنا خواهید شد که باعث می‌شوند، استعدادها و نخبگان شرکت شما را ترک کنند.
مدیران با ذکاوت، هیچ‌گاه مرتکب این اشتباهات نمی‌شوند.
- ۱- عدم موفقیت در توجه به احساسات آنها
شرکت‌های نکته‌بین با وارد کردن کارمندان به فعالیت‌های جدی و مهم، احساسات آنها را برانگیخته می‌کنند. طبیعت بشر، به گونه‌ای است که به سختی می‌تواند احساسات را نادیده بگیرد. شما با عدم موفقیت در این مسأله، به طور ندانسته کارمندان را تشویق می‌کنید که در شرکت دیگری به دنبال درک احساسات خود بگردند.
- ۲- عدم موفقیت در به چالش کشیدن و استفاده از هوش و ذکاوت آنها
افراد باهوش و با استعداد، دوست ندارند در دنیای کم فروغ یکنواختی و کسل‌کنندگی زندگی کنند. اگر شما هوش و استعداد کارمندان خود را به چالش نکشید، آنها برای یافتن شخصی که این کار را انجام می‌دهد، از مجموعه شما خواهند رفت.
- ۳- عدم موفقیت در به کار گرفتن خلاقیت‌های آنها
استعدادهای بزرگ، برای بهبود، توسعه و افزایش اعتبار و ارزش به وجود آمده‌اند. آنها برای تغییر و نوآوری ساخته شده‌اند. آنها نیازمند ثبت ردپای خود در طراحی‌ها هستند. مدیران هوشمند، کارمندان خود را در قفس قرار نمی‌دهند، بلکه آنها را آزاد می‌کنند. اسب مسابقه، وقتی قرار نیست بتازد، چه فایده‌ای دارد؟
- ۴- عدم موفقیت در ارتقاء مهارت‌های آنها
رهبری مقصد نیست، مسیری دنباله‌دار است. مهم نیست نخبگان شما تا چه حد با استعداد و باهوش باشند، آنها برای رشد، توسعه و تکامل و بلوغ دور هم جمع شده‌اند. اگر شما امکان رشد و ارتقاء مهارت‌ها را از آنها سلب کنید، آنها برای یافتن فردی که این‌کار را نمی‌کند، شما را ترک خواهند کرد.
- ۵- عدم موفقیت در دادن فرصت به آنها
افراد با استعداد فکر، ایده، نگرش و برداشت خوبی از مسائل دارند. اگر به آنها فرصت نداده و گوش ندهید، مطمئن باشید برای یافتن یک گوش شنوا، شما را ترک خواهند کرد.
- ۶- عدم موفقیت در توجه و اهمیت دادن به آنها
درست است که افراد برای کسب درآمد به کار می‌پردازند، اما این تنها دلیل آنها نیست. در‌واقع پژو‌هش‌های انجام شده نشان می‌دهد که کسب درآمد، مهمترین دلیل کار کردن محسوب نمی‌شود. اگر شما در توجه به بُعد انسانی و احساسی آنها موفق نباشید، هر چقدر هم که به آنها پول بدهید بی‌فایده است، چرا که شما را ترک می‌کنند.
- ۷- عدم موفقیت در رهبری و مدیریت
تجارت‌ها شکست نمی‌خورند. محصولات، پروژه‌ها و تیم‌ها، هیچ‌یک شکست نمی‌خورند. این مدیران هستند که شکست می‌خورند. در ساده‌ترین حالت، بهترین محک برای تشخیص کارایی یک مدیر، پاسخ به این سؤال است که اگر روزی او نباشد چه خواهد شد. اگر شما در رهبری شکست بخورید، نخبگان شما، در جای دیگری به دنبال رهبر و مدیر خواهند گشت.
- ۸- عدم موفقیت در شناخت نقش و تأثیر آنها
مدیران موفق اعتبار کسب نمی‌کنند، اعتبار می‌دهند. عدم موفقیت در تشخیص نقش و تأثیر افراد در یک پروژه، نه تنها خودخواهانه و بی‌لطفی است، بلکه درخواست از کارمندان برای ترک شرکت محسوب می‌شود.
- ۹- عدم موفقیت در افزایش مسئولیت‌پذیری آنها
شما نمی‌توانید نخبگان شرکت را محدود کنید. این کار را انجام داده و آنها را در سطحی متوسط نگاه دارید تا استعدادهای شما به دنبال محیط پویاتر از مجموعه شما خارج شوند. افراد با کمال مسرت حجم‌کاری بالا را می‌پذیرند. هنگامی که حجم کاری نخبگان را افزایش می‌دهید، آنها را قابل اطمینان دانسته و عمل‌کرد و مسئولیت‌پذیری آنها را افزایش می‌دهید.
- ۱۰- عدم موفقیت در پایبندی به تعهدات
قول دادن ارزشی ندارد، پایبندی به قول و تعهد با‌ارزش است. اگر شما به تعهدات خود در قبال کسانی که رهبری می‌کنید عمل نکنید، باید هزینه هنگفتی بپردازید. مدیران، در قبال کارمندان خود متعهد نیستند، بلکه به کمک کارمندان خود، متعهد می‌مانند.
اگر مدیران بیش از اینکه وقت خود را صرف حفظ کردن نیروها بکنند، صرف شناخت آنها، توجه به آنها، سرمایه‌گزاری بر روی آنها و رهبری و مدیریت مناسب آنها بنمایند، آنچه به دست می‌آورند، موفقیت و اعتبار برای خودشان است. این‌گونه نیست؟