حکایت تغییر برای ما انسان ها حکایت لحظه لحظه عمر ماست زیرا ما برای زنده ماندن نیاز به تغییر داریم سازمان هم برای بقای خود ناچار به تغییر است و محیط ثابتی وجود ندارد و محیط دائما در حال تغییر است .

همانطور که میدانید دانش تحول سازمان به دهه ی ۱۹۵۰ برمی گردد و در تاریخچه تحول سازمان بخش هایی وجود دارد که باید مجدد بازیابی و ثبت شود به طوری که مباحث تحول سازمانی در مورد اینکه افراد برای انسجام روح و توانایی خود در محل کار چگونه به یکدیگر کمک کنند، بحث می کند.

سازمان موفق سازمانی است که با تغییر و تحولات محیط سازگار باشد و حالا سازمان های موفق تر سازمان هایی هستند که پیشرو باشند یعنی پیش از آن که محیط به آن ها فشار بیاورد خودشان تغییر کنند به این دیدگاه استراتژیک گویند که هم به بقای خویش می اندیشند و هم روند تکاملی را طی می نمایند.

سازمانی که نتواند تغییر و تحول را مدیریت کند ممکن است نوسانات زیادی را در مسیر خود تجربه کند و به طور طبیعی دوباره کاری، سعی و خطاها و… افزایش پیدا می کند .

چند راه برای عملکرد یک سازمان مثل عملکرد انسان وجود دارد :

• روش اول تقلید است . یکی از راه های تغییر و تحول این است که ما می رویم از دیگران الگو می گیریم و از بهترین الگو ها بهره مند می شویم از این طریق یادگیری اتفاق می افتد و سعی می کنیم ؛ البته این راه ، راه خوبی است اما نتایج بزرگ و شگرفی برای سازمان ندارد چرا که شما همواره دنباله رو هستید.
• راه دوم سعی و خطاست . هزینه برای سازمان زیاد است و فرصت را از سازمان می گیرد.
• روش سوم، تفکر و تعقل است . به طوری که ما قبل از عمل عمیقا تفکر و تدبیر می کنیم و در واقع این روش سوم تحول به معنای واقعی است . اگر چه شما در فرآیند الگوبرداری هم باید مدیریت کنید و در سعی و خطا هم باید مدیریت کنید ولی مدیر موفقی نیستید بنابراین ما برای موفقیت باید فرآیندهای تغییر را مدیریت نماییم.

روش های تغییر و تحول کدامند ؟

نقطه اصلی حرکت به سمت تغییر و تحول عدم رضایت از وضع موجود و در واقع این قدم ریشه تر از عارضه یابی است به طوری که اگر شما از وضع موجود راضی باشید دنبال عارضه یابی نمی روید و به مانند انسانی است که حس سالم بودن دارد و  انتظار می رود به دنبال دارو و درمان نرود.

نقطه شروع تغییر در یک سازمان از درک ناکارآمدی انجام امور  و بعد از درک نوبت به اثبات این ناکارآمدی می رسد یعنی شما باید سایرین را با خود همگام نموده که این اشکال وجود دارد و نیاز به تغییر هست و در واقع سختی کار همین مرحله  می باشد .

دگر گونی به روش پنگوئن ها  کتابی است که در همین خصوص بحث کرده به طوری که تعدادی پنگوئن روی کوه یخ زندگی می کردند که از میان آنها یک پنگوئن که بسیار کنجکاو بوده به عمق آب می رود و در همین حین با شکافی مواجه می شود که دارد کوه یخ را از بین می برد و برمی گردد که دیگران را نیز با خود همراه سازد که این حکایت از سختی کار دارد .

این روند در مدل های تغییر، ذوب نامیده می شود یعنی برای تغییر شکل دادن ابتدا باید یخ فرد باز شود و بعد انتظار تغییر داشت .

برخی مدیران هوشمندانه تغییر را دنبال می کنند و به استقبال آن می روند و از اعتراض و شکایت یک مشتری خوشحال می شوند چراکه بهانه ای برای تغییر به آن ها داده می شود . در واقع کانال بازخورد به سازمان را باز می گذارند تا این اتفاق بیافتد و کارکنان را مجاب می کند که ما ناگزیر از تغییر در سازمان هستیم.

نقاط قوت بنیادی تحول سازمان :

1. فرایندهایی از قبیل : هماهنگی دقیق با برداشتها و احساسات افراد ٬ ایجاد شرایط امن برای ارایه این اطلاعات ٬ تمرکز بر تیم ٬ آموزش افراد در جهت سبک رهبری مشارکتی و…
2. در زمینه محیط سیاسی: تحول سازمان با ساختار و فرایندهای دولتی دموکراتیک تناسب زیادی دارد.
3. توجه به فرایندهای انسان مدارانه وطراحی سیستم انسانی-فنی
4. پاسخگویی به نیاز مبرم سازمانها در گردهم آوردن انسانهای شایسته وآگاه جهت بهبود فرایندهای سازمانی

همواره به یاد داشته باشید که آینده تحول سازمان شگفت انگیز و مملو از انواع چالش ها خواهد بود چرا که در عصر رقابت های تجاری ، محیطی که سازمان ها در آن مشغول به فعالیت اند به طور فزاینده ای متلاطم و متشنج است ، اما این رقابت همراه با وابستگی متقابل نیز می باشد.

حوزه های عدم اطمینان ها و روندهای معکوس در تحول سازمان :

• رهبری و ارزش ها

   برای تکامل حوزه تحول سازمان مهم است  که مدیریت عالی و مشاوران تحول سازمان ارزش والایی برای افراد٬تیم و عملکردهای سازمانی قائل شوند.

• دانش تحول سازمان

   اگرچه وسعت این دانش بدون شک گسترش می یابد٬ ولی بیشتر آن به علت فقدان تجربه کامل نسبت به فرایند تحول محدود می شود.

• آموزش تحول سازمان

   در کشورهای پیشرفته کیفیت برنامه های آموزشی در این حیطه بالا و توجه ویژه ای  به آموزش حساسیت می شود.

• ماهیت میان رشته ای تحول سازمان

   آینده تحول سازمان به آینده سایررشته ها مرتبط می شود و تحول سازمان از تئوری پژوهش و عمل در حوزه های علمی مختلف تشکیل شده است.

• متداول شدن فنون تحول سازمان

• مزایا و معایب گسترش فنون و رویکردهای تحول سازمان :

• مزیت:

اشاعه تحول سازمان در سطح وسیع بهبود مثبتی است زیرا نشان می دهد که فرایندهای تحول سازمان دارای ارزش قابل توجهی اند.

• معایب :

1. احتمال دارد فنون تحول سازمان بدون درک کافی از مبانی نظری٬ پژوهشی و یا تاریخی مورد استفاده قرار گیرد .
2. متداول شدن تدریجی تحول سازمان منجر به از دست رفتن انسجام بین ارزشها، تئوری ، تحقیق و عمل بهبود سازمان می گردد و تحول سازمان استقلال خود را از دست داده و از میان  می رود.

( برگرفته از فصل ۱۷ کتاب مدیریت تحول در سازمان، مولف، وندال فرنچ و ترجمه دکتر سید مهدی الوانی و دکتر حسن دانایی فرد)