درباره پست مدرنیسم دو دیدگاه کلی وجود دارد به طوری که برخی آن را در درون مدرنیسم تعریف می‌کنند و آن را متضاد با مدرنیسم نمی‌‏دانند، بلکه آن را به عنوان یک تحول درونی مدرنیسم برای حفظ و بقای خود معرفی می‌‏کنند اما در مقابل این دیدگاه، نظر کسانی قرار دارد که پست‏ مدرنیسم را مرحله پس از مدرنیسم و نفی آن می‌‏دانند.

به عبارتی همان‏گونه که «مدرنیسم» به عنوان یک مرحله تاریخی با ویژگی‌‏ها و شاخص‏‌های معین، مرحله قبل از خود را کنار زد و خود جانشین آن شد، پست‏ مدرنیسم نیز ، مدرنیسم را از میدان بیرون کرد و خود را جایگزین آن کرد . از نگاه این افراد، پست‏‌مدرنیسم نه تکمیل و تصحیح مدرنیسم، بلکه طرد و رد آن است.
به تعبیر یکی از اندیشمندان، نباید به دنبال معنای لفظ «پست‏‌مدرنیسم» بود؛ چراکه بیشتر صاحب‌‏نظران پیرو این اندیشه به این معنا قایل نیستند و وجه غالب تفکر پست‏ مدرنیسم را اثبات بی‏ معنایی یا طرح صرف‏ نظر کردن از معنا می‌دانند ، اما چنان آن طور هم نیست که نتوان هیچ شاخصه و اصل معینی برای تفکر پست مدرنیسم ارائه کرد.

نفی عقلانیت ، رسمیت ، و قانون‏ محوری در امور سازمانی، استفاده از استعاره‌های متنوع و نرم برای سازمان، تنوع ساختارهای سازمانی و توجه به گروه‌های خاص از جمله ویژگی‏‌های نظریات پست‏ مدرن مدیریت است.

مدیریت فرانوگرا (پست مدرن)، مؤلفه‌های مدیریت را به گونه‌ای دیگر مطرح و تعریف می‌کند. مؤلفه‌های: برنامه‌ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل، در مدیریت پست‌مدرن به ترتیب، به صورت: نوآوری و ابتکار، سازماندهی فعال، ترغیب، هم‌آفرینی و خودکنترلی مطرح می‌شوند (میرسپاسی،۱۳۸۳).

در ادامه به طور خلاصه هریک از مفاهیم مطرح در مدیریت پست مدرن را شرح می‌دهیم:

• نوآوری:

سازمان‌ها برای موثر بودن باید عدم قطعیت و هر احتمالی را در محیط اداره کنند. عدم قطعیت به این معنا که تصمیم‌گیران اطلاعات زیادی در مورد محیط ندارند و برای پیش‌بینی تغییرات دچار مشکل هستند، بنابراین برای ماندگاری خود باید به طور مستمر ایده‌های نو ارائه دهند. علاوه بر آن، ارزش‌های افراد و سازمان‌ها همراه با واقعیات تغییر می‌کند و این تغییرات به نوبه خود تعدیل در برنامه‌ها و تجدید نظر در هدف‌ها و راه‌های رسیدن به هدف‌ها را ضروری می‌سازد و در نتیجه دیگر نمی‌توان از برنامه‌ریزی به مفهوم کلاسیک آن، سخن گفت و مفاهیم نوآوری، اختراع و ابداع مطرح می‌شوند.

بنابراین به دلیل نسبی‌گرایی و عدم ثبات در مدیریت پست‌مدرن ، نوآوری در برابر برنامه‌ریزی مطرح می‌شود و کارکنان به عنوان سرمایه‌های اصلی سازمان مورد تشویق و تقدیر قرار می‌گیرند. رهبر فرانوگرا باید خود خلاق، مخترع و نوآور باشد و کارکنان را نیز به سمت خلاقیت و نوآوری هدایت کند.

• سازماندهی فعال:

پست‌مدرنیسم، به دلیل اهمیتی که برای تمرکز زدایی قائل است، مفهوم سازماندهی فعال را در تقابل با سازماندهی مطرح می‌کند، که عبارت است از الگویی که بر مبنای اطلاعات حاصل از شناسایی شرایط محیط، هدف‌ها و وظایف، اطلاعات و فناوری و موقعیت فنی و راهبردی سازمان انتخاب می‌شود و اتکای کمتری به ساختارهای رسمی ‌و روابط از پیش تعیین شده دارد. سازماندهی پهن، غیر متمرکز، با لایه‌ها و طبقات کم، منعطف و مسطح برای تیم‌های خود مختار مورد تأکید است. در این نوع سازماندهی، سامانه‌های تولید منعطف، مدیریت کیفیت جامع، تفویض اختیار و توانمندسازی به منظور جایگزینی سلسله مراتب کلی سازمان نوگرا، پیشنهاد شده است. کارکنان به‌ وسیله نمودارهای کنترل کیفیت آماری و فناوری اطلاعات، کارشان را سرعت می‌بخشند. سازمان‌های هرمی ‌شکل از بین می‌روند و اصول طراحی سازمان‌های افقی، مسطح و فرا سلسله مراتبی جایگزین آنها می‌شود.

• ترغیب:

 ترغیب که در پست‌مدرنیسم در تقابل با فرماندهی مطرح می‌شود، به این اشاره دارد که مدیریت هنر و توانایی پیگیری آرزوهای جدید و ایجاد تعهد به پی جویی آنها است. در دوران جدید، کارکنان فرهیخته هستند و در نتیجه مشارکت و همکاری در گروه‌ها به یک آرمان مشترک دست می‌یابند و از این راه به هدف‌ها متعهد می‌شوند و برای رسیدن به آنها تلاش می‌کنند. بنابراین دیگر نیازی به فرماندهی مستقیم ندارند. مدیر سعی می‌کند از راه نفوذ و تاثیرگذاری به هدایت آنان بپردازد. از راه ترغیب، افراد توانمند می‌شوند. توانمندسازی کارکنان فراهم کردن زمینه برای شنیدن صدای آنها و شریک شدن در معادله دانش- قدرت بشمار می رود . در تفکر پست مدرن هم صدایی، تصمیم‌گیری مشترک و هم‌فکری، نتیجه مشارکت در سازمان است. مدیر پست‌مدرن از راه برقراری روابط غیر رسمی و دوستانه و احترام همراه با اعتماد، رفتارها و واکنش‌هایی را از خود به نمایش می‌گذارد که کارکنان ترغیب می‌شوند، راهنمایی‌های او را می‌پذیرند و برای دستیابی به هدف‌ها تلاش می‌کنند.

• هم‌آفرینی:

در مدیریت پست‌مدرن در تقابل با هماهنگی، هم‌آفرینی مطرح می‌شود. هنگامی‌که هماهنگی داوطلبانه، غیررسمی، بدون تشریفات سازمانی، توسط افراد و واحدهای سازمانی ایجاد شود، هم‌آفرینی صورت می‌پذیرد. در این مورد کارمند باید هدف‌های خود و واحد خود را بشناسد، تصویر روشنی از آنچه نیاز دارد، در نظر داشته باشد و خود را با سازمان و هدف‌های آن وفق دهد. در هم‌آفرینی از ساز و کارهای غیررسمی ‌و هماهنگی گروه‌های کاری توسط خود آن گروه‌ها استفاده می‌شود. بدین منظور مدیریت پست مدرن با ایجاد گروه‌های کاری مختلف، گفتمان را در بین افراد تسهیل می‌کند و این گفتمان به قصد ساختن و مبادله اطلاعات انجام می‌گیرد و راه را برای مشارکت بیشتر و بهبود فعالیت‌های سازمانی می‌گشاید . گفتمان از آن جهت مورد تأکید پست‌مدرن‌ها قرار گرفته است که وسیله‌ای برای تقویت و گسترش تعاملات اجتماعی به شمار می‌آید و ارمغان‌هایی همچون ارتقای گرایش به همکاری و اقدام جمعی، افزایش تحمل و بردباری در برابر دیدگاه‌های مخالف، بالندگی اندیشه جمعی و رشد راه‌های نو برای حل مسائل را در پی خواهد داشت.

در هم‌آفرینی، فرد به گونه ذهنی و عاطفی، در یک وضعیت گروهی، درگیر می‌شود و این درگیری وی را وادار می‌کند تا به هدف‌های گروه کمک کند و خود را در مسئولیت‌های آن گروه سهیم بداند و برای به انجام رساندن آنها تفکر و تلاش کند.

• خود کنترلی:

مفهوم کنترل و قدرت در پست‌مدرنیسم از تعریف ماکس وبر که فقط به کنترل اجتماعی و کارایی فردی تأکید دارد، فاصله می‌گیرد و به صورت خود کنترلی مطرح می‌شود. کنترل از راه مصاحبت اعمال می‌شود و ساختار مصاحبت ممکن است باعث تشویق زیردستان در یک سازمان شود و در نتیجه کنترل، برابر است با درگیر شدن در یک گفتگوی دانش محور. خود کنترلی از راه پذیرش مسؤلیت فردی برای کارهای خود صورت می‌پذیرد. از آنجا که سازمان پست مدرن، اساس رابطه و حضور را به ارزش‌ها و گرایش‌های مشترک می‌گذارد، انتظار می‌رود که به دلیل کشش‌های درونی کارکنان و جاذبه‌های بیرونی و موضوعات سازمانی، مشکلات انضباطی به کمترین میزان در آن پدیدار شود.

یکی از راه‏‌های نفوذ تفکر پست‌‏مدرنیسم در مدیریت، تأثیر در نظریه «سازمان» است. در این دیدگاه سازمان، شبکه‌ای از تنوع، خود رهبری و تیم‌های خود کنترل با چندین مرکز است که رفتارهای سازمانی خود را به اقتضای شرایط محیط هماهنگ می‌کند. این سازمان خواهان تغییر است و از آن استقبال می‌کند و مشارکت و تعاون به معنای واقعی کلمه و با حضور کارکنان سطوح مختلف سازمان محقق می‌شود. پست‌مدرنیسم توصیه می‌کند که سازمان‌ها ویژگی‌هایی همچون خودمختاری، استقلال داخلی، کار تیمی، رهبری مشارکتی و تنوع فرهنگی را توسعه دهند.

الوین تافلر سازمان متناسب با عصر پست‌مدرنیسم را سازمان موج سوم می‌نامد و سه ویژگی قابلیت انعطاف، خلاقیت و نوآوری را برای آن برمی‌شمارد.