ادهوکراسی نوعی از سازمان است که در نقطه مقابل بورکراسی قرار دارد . این واژه برای اولین بار در سالهای ۱۹۷۰ توسط آلوین تافلر بکار برده شد و از آن زمان به بعد در اغلب تئوری های مدیریت سازمان  مورد استفاده قرار می گرفته است که بعدها توسط محققین دیگری مانند هنری مینتزبرگ توسعه بیشتری یافت.

از نظر هنری مینتزبرگ، ادهوکراسی یک شکل سازمانی پویا و پیچیده است که با بوروکراسی متفاوت است. آلوین تافلر و مینتزبرگ معتقدند که بوروکراسی ساختار سازمانهای گذشته بوده و ادهوکراسی ساختار سازمانهای آینده است. زمانی که ادهوکراسی به خوبی اجرا شود، برای حل مساله و ایجاد خلاقیت بسیار مناسب است و در یک محیط متلاطم موفق می شود.

ادهوکراسی اغلب نیازمند سیستم های خبره و خودکار برای توسعه است.

• ویژگی های یک ادهوکراسی عبارتند از :
  

1. ساختار بسیار پویا
2. رفتار رسمی اندک
3. تخصصی شدن شغل ها بر اساس آموزشهای رسمی
4. گرایش به گروه بندی متخصصین در واحدهای وظیفه ای تا بتوان آنها را در تیم های پروژه ای کوچک و بر اساس بازار به کار گرفت
5. تکیه به ابزارهای ارتباطی برای تشویق تنظیمات دوطرفه درون و بین گروه ها
6. استاندارد گذاری پایین برای رویه های سازمانی
7. عدم معین بودن شغل
8. تمرکز زدایی انتخابی
9. سازمان کار بر اساس تیم های تخصصی است
10. هزینه بالای ارتباطات (که البته در دنیای فناوری اطلاعات به شدت کاهش یافته است
11. فرهنگ سازمان بر اساس کارهای غیربوروکراتیک
12. عدم تمرکز در اختیارات
13. مسئولیت‌بخشی اقتضائی
14. قوانین و ضوابط محدود

رابرت واترمن نیز ادهوکراسی را بدین گونه تعریف می کند:

هر ساختاری از سازمان که خطوط بوروکراسی موجود را برای بهره برداری از فرصتها، حل مسایل و دستیابی به نتایج قطع می کند.

در این نوع از سازمانها تمام اعضای یک سازمان مختار هستند که در هر حوزه ای از سازمان که می خواهند قرار بگیرند و در تعامل با دیگر اعضا تصمیم گرفته و اقداماتی را انجام دهند که آینده سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. هیچ سلسله مراتبی وجود ندارد. طبق نظر رابرت واترمن، “تیم ها باید به اندازه ای بزرگ باشند که نماینده تمام قسمت ها بوروکراتیک باشند و در عین حال به اندازه ای کوچک باشند که کارشان را بطور کارا انجام دهند”.

ویژگی منفی ادهوکراسی شامل فعالیت هایی است که بصورت ناتمام پشتیبانی می شوند، مشکلات نیروی انسانی که ناشی از ماهیت موقت سازمان است، افراط در وظایف پیشنهادی یا اتخاذ شده و موضوعات حقوقی و قانونی ادهوکراسی است. برای حل این مشکلات محققین، ساختارهای بوروادهوکراسی را پیشنهاد کرده اند که ترکیبی از بوروکراسی و ادهوکراسی است.

همانطور که پیشتر گفته شد سابقه ادهوکراسی‌ها به سال ۱۹۷۰میلادی که تلاش فراوانی برای ترکیب ساخت‌های وظیفه ای و محصولی جهت ایجاد شکل جدیدی از ساختار با نام ساختار ماتریسی انجام گرفت، بر می گردد . لذا از دیدگاه ادهوکراسی، هنگامی سازمان به شکل مطلوب است که متشکل از گروه‌های ویژه تخصصی باشد؛ نه از بخش های وظیفه ای یا کارمندان با جایگاه و وظایف ثابت.

ویژگی اصلی این الگوی جدید شامل سازماندهی، همکاری گروهی در حل مسائل و انجام کارها و اختیارات بوده و به کسانی تفویض می شود که به کار ویژه‌ای نزدیکترند .

بدین ترتیب ساختار سازمانی ادهوکراسی قدرتمند ترین ابزار برای ایجاد تحول محسوب می شود و ایجاد تغییر به این شیوه، مغایرتی شدید با دیوان سالاری، یعنی سبک هرمی مدیریت که در آن دستورات از بالا به پایین دیکته می شود به وجود می آورد.

به بیان دیگر می توان اشاره نمود که تفکر زیربنایی این نوع سازمان‌دهی( ادهوکراسی) این است که تنها با فراهم کردن شرایطی که موجب بروز ابتکارها، احساس مسئولیت و همکاری کارکنان شود، می توان از حداکثر توان افراد بهره مند گردید. مطالعات انجام شده در سازمان‌های مختلف نشان می دهد که هر چه ساخت سازمان به ادهوکراسی متمایل‌تر می گردد، از میزان جابجایی و غیبت کارکنان کاسته می‌شود و گاهی بهره‌وری و کیفیت انجام کارها نیز بهبود می یابد.

بنابراین می توان اینگونه نتیجه گرفت که شرکت‌ها و سازمانهای بزرگ، بوسیله ایجاد ادهوکراسی‌ها (درون‌بوروکراسی‌ها) می‌توانند خلاقیت و نوآوری را ترغیب کرده و زمان بهبود محصول و ارایه خدمات را کاهش دهند و کارکنان توفیق‌طلب (که ممکن است کار را ترک کرده و برای شرکت‌های دیگر کار کنند یا خود اقدام به تأسیس یک شرکت کوچک کنند) را حفظ کنند.

معمولا سازمان ها در اجرای استراتژی‌های با ریسک بالا، به ویژه موافعی که تغییرات مهم و اساسی (اجرای راهبرد)، تنوع یا جایی که فناوری غیر تکراری و محیط پیچیده و پویا است، همچنین در مرحله شکل‌گیری سازمان، از ساختارهای ادهوکراتیک استفاده می‌کنند.
ادهوکراسی‌ها عالی‌ترین وسیله (از نظر ساختاری و سازمانی) برای واکنش نسبت به تغییرات، تسهیل در نوآوری، ایجاد هماهنگی بین متخصصان گوناگون محسوب می گردد، ولی بدیهی است که موجب ایجاد تعارضات درونی ایجاد نیز می شود ولی نسبت به بوروکراسی ها از کارآیی کمتری برخوردارند .

علی‌رغم توجه خاص به ادهوکراسی ها در سالهای اخیر، این ساختار همچنان به عنوان ساختار غیر معمول باقی مانده است چراکه ادهوکراسی در تعداد اندکی از صنایع، به عنوان یک شکل ساختاری متداول بشمار می رود و زمانی که مورد استفاده قرار می گیرد، به عنوان طرح ساختاری جانبی در کنار بوروکراسی بکار می رود .

بیاد داشته باشیم که ادهوکراسی قدرتمندترین ابزار برای ایجاد تحول موثر محسوب می‌شود.