توسعه دانش سازمانی و پیاده‌سازی آن دانش در عملکرد روزمره می‌تواند به ابزاری قدرتمند برای افزایش تاثیرگذاری سازمان بدل شود ، به خصوص مادامی که سازمان در حال رشد باشد . اما یک سازمان غیر انتفاعی لازم نیست چندین شعبه داشته باشد، آژانسی چندمیلیون دلاری باشد یا از یک مقام اختصاصی مدیریت دانش برخوردار باشد تا بتواند از اهداف روشن، انگیزه‌ها و فرایندهای خوش ساخت برای یادگیری سازمانی بهره‌مند شود . اگر کارکنان خود را آموزش دهید، صورت‌جلسه‌ها را منتشر کنید، بهترین شیوه‌های برنامه‌ریزی شده در مکان‌های مختلف را به اشتراک بگذارید، تاثیر برنامه‌هایتان را اندازه‌گیری کنید، با هیات مدیره خود در مورد معیارها گفت‌وگو کنید تا در تصمیم گیری‌ها استفاده شوند، یا نتایج‌تان را در کنفرانس‌های حرفه‌ای ارائه دهید، در این صورت می‌توان گفت که شما در حال مدیریت دانش هستید.
در واقع، یکی از جنبه‌های دشوار موضوع این است که فعالیت‌های مرتبط با یادگیری متنوع هستند و می‌توانند در بخش‌های مختلف سازمان پیاده شوند . در برخی سازمان‌ها تمرکز فعالیت‌ها بر آموزش کارکنان استوار است ؛ در حالی که برخی دیگر ممکن است بر ارزیابی تاثیرات یا مدیریت عملکرد تاکید داشته باشند . نکته کلیدی در یادگیری، هر جا که اعمال می‌شود، این است که با رسالت سازمان و تاثیراتش رابطه نزدیکی داشته باشد.
در واقع بزرگ‌ترین چالش، همین ارتباط است . هرچند ۹۸ درصد از سازمان‌های غیرانتفاعی در نظرسنجی ما گزارش دادند که اطلاعات بی‌شماری را جمع آوری کرده‌اند اما یک سوم از آنها اعلام کردند که در منعکس کردن این اطلاعات و پیاده‌سازی آن به شیوه‌ای معنادار در راستای فعالیت‌های برنامه، ناتوان بوده‌اند.
طبق تحقیقات بعمل آمده ؛ سازمان‌ها برای جدیت در یادگیری سازمانی باید بتوانند روی اجرای چهار مرحله‌ای، متمرکز شوند. (اینفوگرافی چهار عنصر اصلی یادگیری سازمانی را در زیر ببینید.)
اول، مدیران باید از یادگیری سازمانی حمایت کنند. یعنی باید تعهدشان را با تنظیم یک چشم‌انداز و اهداف یادگیری مرتبط با پیشبرد ماموریت‌شان نشان دهند. باید در مقام الگوهای سازمان با حضور در فعالیت‌های یادگیری نقش خود را ایفا کنند.
دوم، آن‌که مدیران باید فرهنگ پیشرفت مداومی را پرورش دهند که به یادگیری سازمانی ارزش بدهد. این فرهنگ، از راه فراهم‌کردن مشوق‌هایی برای رفتارهای یادگیری و سنجش و انتقال نتایج یادگیری، به تقویت یادگیری کمک می‌کند.
سوم، سازمان نیاز دارد ساختاری برای یادگیری معین کند که در آن افرادی که مسولیت غنی‌سازی، اعمال و اشتراک‌گذاری دانش را برعهده دارند، مشخص شده باشند. این ساختار همچنین بهتر است شبکه‌ها و تاکتیک‌های هماهنگی را در برگیرد که به جریان یافتن اطلاعات میان افرادی که به آن نیاز دارند کمک کند تا در صورت نیازشان هر لحظه بتوانند از آن استفاده کنند و به آن دسترسی داشته باشند.
چهارم، سازمان می‌بایست فرآیندهای شهودی برای آگاه‌سازی و دانسته‌ها طراحی کند که بر اساس نحوه کار افراد تنظیم شده باشد. این فرایندها مشخص می‌کنند که اعضا چطور دستور کار یادگیری را تعریف می‌کنند و چگونه دانش را جذب و چکیده کرده و به‌کار ببرند. این فرآیندها همچنین شامل سیستم‌های فن‌آوری برای تبادل دانش هستند اما لازم است که تعاملات میان افراد را در کانون توجه خود قرار دهند.