لرداکتون می گوید قدرت به فساد تمایل دارد و قدرت مطلق به فساد مطلق می انجامد و در اغلب موارد به نوعی از اعمال قدرت برحسب نظریه ماکیاولی بر می خوریم و به همین علت قدرت پدیده ای مبهم و پیچیده است . ناگفته نماند که قدرت پدیده ای طبیعی بوده یعنی قدرت نه خوب است نه بد و عنصری ضروری در ترکیب سازمانها بشمار می رود و اگر قدرت نباشد ما شاهد تعارض خواهیم بود.

• انگیزه های قدرت طلبی : 

آدلر معتقد است که قدرت عامل توازن بوده و فرد برای جبران احساس حقارت در جستجوی قدرت می باشد . البته قدرت می تواند به مثابه غریزه و به معنی تمایل به داشتن امکانات بیشتر نیز تلقی شود .

در بیانی دیگر ، قدرت علیه دیگران خوشایند آنان نیست ، مگر اینکه سود به کارگیری آن برای فردی که به او اعمال قدرت می شود  در مقایسه با رنجی که از اعمال قدرت می برد دارای ارزش و اعتبار بیشتری باشد .

در چنین حالتی پیامد اعمال قدرت « سازش » است . اما اگر آنچه افراد به خاطر اطاعت از قدرت به دست می‌آورند ، در مقایسه با رنجی که به خاطر اعمال قدرت می برند ناچیز باشد نتیجه چیزی جز  تعارض نخواهد بود . مولینز معتقد است تعارض عبارتست از : رفتار عمدی و آگاهانه که به منظور جلوگیری و ممانعت از تحقق اهداف سایر افراد صورت می گیرد .

از دیدگاه دیگری ، قدرت فسادآور است و فاجعه به همراه دارد . فساد قدرت می تواند ناشی از کمیت قدرت ، کیفیت قدرت، اعتیاد به قدرت، هدف شدن قدرت ، استفاده نامشروع و نامعقول از قدرت یا به دلیل ماهیت خود قدرت باشد .

قدرت، افراد را دگرگون می سازد و در بیشتر موارد موجب فساد آنها می شود و در این باره، لرد اکتون ، عنوان می کند که قدرت، فساد می آورد و قدرت مطلق، موجب فساد مطلق می شود . مونتسکیو نیز بیان می کند که «در همه زمانها ، تجربه نشان داده است که هر کس صاحب قدرت شود ، میل به سوء استفاده از قدرت دارد و آنقدر قدرت اعمال می کند تا با محدودیت هایی مواجه شود».

قدرت به دو صورت بالقوه و بالفعل می تواند وجود داشته باشد و ممکن است فردی ، گروهی یا سازمانی قدرت بالقوه داشته باشد ولی آن را اعمال نکند . راسل ، بالقوه و بالفعل بودن قدرت را به پیروان و رهبران ربط می دهد : وی اعتقاد دارد که قدرت به دو صورت وجود دارد : اول به صورت «آشکار و واضح» در رهبران و دوم به صورت «پنهان و ضمنی» در پیروان آنها و به عبارتی ، قدرت رهبران به فعلیت در می آید و  در مقابل ، قدرت پیروان به صورت بالقوه است.

• قدرت آشکار :

در این سطح ، قدرت به صورتی نمایان و تعریف شده ارائه می شود . به طور مثال قدرت اعضای هیات مدیره یا مدیرعامل در یک سازمان ، قدرتی است که ساختار و مقررات سازمانی در اختیار آنان قرار می دهد. معمولاً حوزه این قدرت تعریف شده و مستند است که قابلیت ارجاع دارد و اغلب برای افراد قابل درک و پذیرفتنی است .

چنانچه این نوع قدرت با مشروعیت و قانونمندی اتخاذ شده باشد و مطلوب افراد سازمان باشد ، به «اقتدار» تبدیل می شود . این سطح قدرت می تواند در تشویق، تنبیه، تصمیم گیری، سازماندهی نیروها و… به طور آشکار به کار گرفته شود.

• قدرت پنهان :

این سطح از «قدرت» کمتر قابل مشاهده است و به همین علت تجزیه و تحلیل و مواجهه با آن دشوارتر است . در این حالت، قدرتی «پشت پرده» وجود دارد که تصمیم اصلی را می گیرد و کنترل و تاثیر نهایی را عهده دار است .

به عنوان مثال ممکن است در یک سازمان قدرت پشت پرده ایی وجود داشته باشد که در نهایت تعیین کننده اعضای هیات مدیره یا حتی دستور جلسات هیات مدیره باشد، در چنین حالتی افراد یا گروه های فاقد قدرت در سازمان معمولاً ابراز می دارند که گوش شنوایی برای شنیدن نظرات آنان وجود ندارد و درد دل و مشکلات آنها هیچ وقت به دستور جلسات هیات مدیره راهی پیدا نمی کند.

حالت دیگری نیز برای قدرت پنهان متصور است که از آن به «قدرت نهفته» یاد می شود . قدرت نهفته در حقیقت قدرت آشکاری است که خفته باقی مانده است (یا خفته نگاه داشته شده است) تا در صورت لزوم و در زمان مقتضی متجلی شود .

به عنوان مثال چنانچه مدیری احساس ناامنی در موقعیتش کند و سایر روش های هدایت سازمانی اش (مثل گفتگو و مذاکره) کارساز نباشد، چه بسا که متوسل به اعمال آشکار روابط مبتنی بر قدرت شود.
در این شرایط با توجه به تمایل صاحبان قدرت به حفظ و حتی افزایش سطح قدرت خود ، زمینه برای بروز قدرت های آشکار و پنهان و نهفته مهیا می شود و صاحب قدرت بر آن می شود تا با به کارگیری قدرت ، بازنده میدان نباشد. در این وضعیت با حالتی مواجه هستیم که از آن به «تولد پدرخوانده ها» در سازمان یاد می شود.

در پایان لازم به ذکر است بیان شود که پدرخوانده در شرایط اضطراری که قدرت یا اختیارات وی در مخاطره قرار می گیرد از انواع رویکردها برای حفظ موقعیت اش استفاده می کند که برخی از آنها عبارتند از :

       – رویکرد تهدید :

پدرخوانده ، سازمان را تهدید به ترک می کند و از آنجایی که این فرد معمولاً به منابع (مالی، اطلاعات، ارتباطات) دسترسی دارد ، ترک او سازمان را احتمالاً با بحران مواجه خواهد ساخت.
    
    – رویکرد یارگیری :

پدرخوانده ، تلاش می کند با ابزارهای مختلفی مثل تطمیع و جابه جایی نیروها ، افرادی را برای جلب حمایت از خود بسیج کند. چهره های ناآشنا یا فراموش شده سازمان فراخوانده می شوند و آهنگ عضوگیری و جذب داوطلب در سازمان تغییر می کند.
    
    – توسل به اهرم های قدرت برون سازمانی :

پدرخوانده سعی می کند با توسل به منابع قدرت برون سازمانی به هر طریق ممکن حرف و ایده خود را به کرسی بنشاند. سازمان های دولتی معمولاً پناهگاه خوبی برای این منظور هستند.
    
    – تخریب شخصیت :

پدرخوانده از هر موقعیتی برای تخریب شخصیت مخالفان استفاده می کند. مقام سازمانی او و ارتباطات اش با سایر سازمان ها و افراد موقعیت خوبی برای او جهت نیل به این مقصود فراهم می کند.
    
    – ایجاد فضای ابهام :

پدرخوانده سعی می کند با پیچیده جلوه دادن وضعیت موجود و پنهان سازی اطلاعات، درک اعضا از موقعیت را با اشکال مواجه سازد و از جهل و غفلت حاصله به نفع جایگاه و موضع خود بهره برداری کند.