تاثیر رویکرد کوانتوم علاوه بر حوزه هایی مانند رایانه، اینترنت، انرژی هسته ای و… بر علوم انسانی به ویژه مدیریت شگرف بوده است . مطابق رویکرد کوانتومی، مدیران برای افزایش اثربخشی عملکرد خویش نیازمند رویکرد جدیدی به انسان، فرایندها و اشیاء هستند که به جنبه های ذهنی و غیرمنطقی و بی نظمی رفتار خود و زیر دستانش مربوط می شود.

• مفهوم کوانتوم و مدیریت کوانتومی :

کوانتوم به معنی ذره در حال حرکت، مقدار و کمیت قابل شمارش می باشد . پیام کوانتوم این است که کل جهان و از جمله انسانها هستی یا موجوداتی پویا و آگاه و مرتبط با هم هستند . کوانتوم بیانگر این است که روابط ساده یک علتی جای خود را به روابط چند علتی و پیچیده و در هم تنیده می دهد . ادراک های انسانها به شدت ذهنی است و تفکر خلاق نیازمند استفاده از توانمندی های الهامی و اشراقی است . در واقع این گفتمان درونی ماست که احساسات ما را شکل میدهد.
مدیریت کوانتومی خدمتی برای بالا بردن توان و اثر بخشی مدیران و کارکنان است که رویکردی باز و خلاق و پویا ارائه میدهد . این نظریه بیش از آنچه به مدیریت توجه مستقیم داشته باشد به رهبری عنایت دارد و مبتنی بر شهود باطنی و توجه بر چگونگی موجودیت جهان است که با دیدی کلی نگر و مبتنی بر اصل وحدت وجودی دنیا راهی برای اداره و رهبری اثر بخش تر سازمان ارائه میدهد.

• راهبرد های توان افزایی در مدیریت کوانتومی :

در مدیریت کوانتومی که نتیجه آن توان افزایی در کارکنان می باشد دو مقوله صلاحیت و نفوذ بسیار اهمیت دارد :

1. تشکیل تیم های خود گردان .
   
2. یاد گیری سازمانی .
   
3. بازخورد به موقع و فراگیر که باعث پیشگیری از هر نوع خللی میشود .
   

• مهارتهای کوانتومی :

۱) دیدن کوانتومی : توانایی برای دیدن هدفمند .
۲) تفکر کوانتومی : توانایی فکر کردن به شیوه متناقض .
۳) احساس کوانتومی : توانایی احساس زنده و حیاتبخش .
۴) شناخت کوانتومی : توانایی دانستن به شیوه خلاقانه و شهودی .
۵) عمل کوانتومی : توانایی عمل به شیوه مسئولانه .
۶) اعتماد کوانتومی : توانایی اعتماد به فرایند زندگی .
۷) وجود کوانتومی : توانایی برای برقراری ارتباط مستمر (شلتون و دارلینگ، ۲۰۰۱)

• دیدن کوانتومی

توانایی برای دیدن هدفمند، مبتنی براین منطق است که واقعیت ذاتاً ذهنی است که براساس انتظارات و باورهای (عقاید) مشاهده کننده ظهور می کند . تحقیق در مکانیک های کوانتوم، ادراک انسان و ساختاردهی اجتماعی، همه این منطق را که عمده آنچه ما در جهان خارج می بینیم یک عملکرد از پیش فرض ها و باورهای درونی ماست، حمایت می کند. (دارلینگ، ۲۰۰۱)
نیات موجب می شوند مدیران به محرکهای خاصی توجه کنند، درحالی که انبوهی از موارد محتمل را به کلی نادیده می گیرند. مهارت دیدن کوانتومی، مدیران را قادر می سازد تا آگاهانه مقاصد و نیات خود را انتخاب کنند . برای مثال، زمانی که تعارض اتفاق می افتد، پاسخ کوانتومی، باید تلاش برای کشف پیش فرضها و عقاید آنهایی که در تعارض درگیرند، باشد و مقاصد و نیات تحت آن که موجب ایجاد تعارض هستند را جستجو کند. هر طرف، نه تنها باید ارتباط بین فرآیند شناخت درونی و ادراکات بیرونی را به طور کامل تشخیص دهد، بلکه هرکدام باید برای موقعیت، دسته ای از مقاصد روشن را به وجود آورد.
مدیری که در مهارت دیدن کوانتومی، تواناست، توانایی خود را برای تعریف و آزمون پیش فرضها و باورها مدل سازی می کند (شلتون، ۲۰۰۴).

• تفکر کوانتومی

توانایی فکر کردن به شیوه متناقض و متضاد که از تحقیقات فیزیک کوانتوم ناشی شده است، بیان میکند که جهان غالباً به شیوه غیرمنطقی و پارادوکس عمل می کند. آشکارترین پارادوکس کوانتوم آن است که جهان سه بعدی مرئی منحصراً از انرژی های نامرئی تشکیل شده است. نیرویی که دو جنبه متفاوت دارد که شامل موج و ذره می باشد . (دارلینگ، ۲۰۰۱)
حل تعارض همچنین یک فرآیند پارادوکس است که اغلب یک طرف یک راه حل را مطلوب می داند، در حالی که طرف دیگر کاملاً برعکس آن می اندیشد. این مطلوبیت های متضاد راه حلهای برد – برد را مشکل ساخته است. به دلیل موقعیت های پارادوکس و مطلوبیت ها و نیازهای به ظاهر متضاد، راه حلهای برد – برد مکرراً جستجو می گردند اما به ندرت قابل دسترسی هستند . نتایج دیگر بیشتر متداول هستند ( مانند برد – باخت یا باخت – باخت) شاید به دلیل آن است که راه حلهای برد – برد برای تعارض، در برگیرنده موقعیت هایی هستند که به طور مستقیم متضادند و به ندرت از طریق فرایند خطی حل مشکل، رویکرد سنتی به مدیریت تعارض، قابل حل شدن هستند.

• احساس کوانتومی

توانایی احساس زنده و حیاتبخش که مبتنی بر منطقی است که انسانها همانند سایر جهانیان با کوانتوم‌های یکسانی مواجه هستند و بنابر این موضوعی برای قوانین جهانی تحریک انرژی هستند. تحقیق مؤسسه (هرت مث )IHM آنچه را که بیشتر مدیران به طور شهودی می دانند تایید می کند. یعنی احساسات منفی انرژی بر و احساسات مثبت انرژی زا هستند . علم به دانستن این شهود، بنظر نمیرسد مقدار استرس و تعارض که در جهان کسب و کار جاری است را کاهش دهد . برنامه های سریع، انرژی را از بین می برند و شغلهای پر استرس، انرژی را تحلیل می دهند. مدیران، سلامتی و سر زندگی را مطلوب می دانند، اما آنها معمولاً سختی را به شکل تعارض تجربه می کنند . 
توانایی احساس کوانتومی، مدیران را قادر می سازد که احساس درونی خوبی داشته باشند بدون توجه به آنچه که در بیرون اتفاق می‌افتد. وقتی آنها از این مهارت استفاده می کنند، یاد می گیرند که چگونه ظاهر بدنشان را به وسیله تغییر در احساس قلبی خود تغییر دهند . آنها به طور مضاعفی از نقطه انتخاب ادراکی بین هر محرک بیرونی و پاسخ درونی منتج شده، آگاه می شوند. آنها شروع به تشخیص این نکته می کنند که انرژی هرگز به وسیله دیگر افراد تهی نمی گردد، مگر به وسیله انتخابهای ادراکی !!! (شلتون، ۲۰۰۴).
تحقیق IHM بیان می کند که مدیران می توانند سطوح بالایی از انرژی را به سادگی به وسیله انتخاب تمرکز بر جنبه های مثبت هر واقعه‌ای، حفظ کنند . دیدن وقایع منفی از یک رویکرد مثبت، نیازمند مهارتهای احساس پارادوکس است. (شلتون، ۲۰۰۴).

• دانستن کوانتومی

علی‌رغم وسوسه جوامع غربی با پارادایم مثبت گرایی، تحقیقات مدیریتی اخیر بیان می کند که عمده مدیران ارشد، به یک اعتماد قوی به شهود اعتراف کرده اند. اگرچه تعداد کمی از آنها توانایی های شهودی خود را عمومی می سازند و حتی کمتر تلاش می کنند تا دانستن شهودی را در عملیات روزانه سازمان، انتشار دهند و ترکیب کنند . همانگونه که ما به قرن ۲۱ می نگریم، مقدار اطلاعات در دسترس، شیوه‌های جدید دانستن را تحت حمایت قرار می دهد زیرا در قرن ۲۱، زمان کافی برای حل مشکل و حل تعارض با استفاده از مدل‌های خطی سنتیوجود ندارد.
لانگر ، نظریه تصمیم گیری حضوری را ارائه داد ومعتقد است که جمع آوری اطلاعات لزوماً تصمیمات بهتر را ایجاد نمی کند . در واقع لانگر معتقد است که سازمانها بر اهداف غیرممکن ، کاهش عدم اطمینان از طریق جمع آوری اطلاعات ، تمرکز می کنند. علی رغم تمرکز بر جمع آوری اطلاعات، تئوری لانگر بر آگاه ماندن تاکید دارد. (آگاهی) او نشان داد که مطمئن بودن، به طور واقعی یک عیب بزرگ محسوب می گردد و اطمینان انسان را به سوی کم آگاهی و بی خبری هدایت می کند . زمانی که ما مطمئن هستیم ، از دقت کردن دست برمی داریم . به عبارت دیگر، عدم اطمینان، ما را در جهان بیرون و شهود درونی، هوشیار نگه می دارد.(شلتون، ۲۰۰۴)
البته مواقعی وجود دارد که فرآیند جمع آوری اطلاعات سنتی نه تنها مفید، بلکه واجب و لازم است. برای مثال اگر تعارض مدیر و یک کارمند، بالا بگیرد، در نقطه نهایی داوری، برای کارکنان منابع انسانی یا توسعه سازمانی قابل توجیه است که اطلاعات را جمع آوری کنند. لازم است بدانیم که بدون یک فرایند متفکرانه تحقیقی، هر دو خطای قانونی و اخلاقی ممکن است اتفاق بیفتد. (دی پائولو و هوی، ۲۰۰۳)

مهارت دانستن و شناخت کوانتومی، ابزاری برای میانبر زدن در فرایند سختکوشی و تلاش نیست، بلکه کاهش فرایندهای تکراری است، که یک سازمان نیاز به انجام آن دارد . مدیرانی که مهارت دانستن کوانتومی را مطلوب می دانند با افراد به شیوه ای احترام آمیز و با بینش شهودی عمیق رفتار و خلاقانه یک جو آگاهی و تفکر را ایجاد می کنند. مدیران متخصص در این مهارت همچنین ممکن است از استعاره های راهنما برای کمک به آنهایی که در تعارض هستند، در جهت دستیابی به سطوح بالایی از دانستن شهودی استفاده کنند . بنابراین، برای چالش های بسیار مشکل خود، راه حلهای بسیار خلاق ، کشف می کنند

• عمل کوانتومی

عمل کوانتومی توانایی برای عمل به شیوه مسئولانه، که مبتنی بر مفهوم کوانتومی پیوند و نتیجه فرعی دلایل غیر محلی(دور از هم) است.(دارلینگ، ۲۰۰۱) هر چیزی در این جهان بخشی از یک همبستگی در کل پیچیده است، که هر بخش بر دیگری اثر می گذارد و از دیگری تاثیر می گیرد. این اصل کوانتومی جدا ناپذیری، یک تحول جدید در تعارض ایجاد کرد و به عبارتی دیگر اثر هر چیزی در جهان به طور پیچیده ای به هم وابسته است . تفکر مدیران بر کل سیستم اثر می گذارد ( برای مثال تیم، بخش، سازمان و جهان). بنابراین، اگر مدیر همکاری کارکنان را برای ایجاد روشی جدید برای دیدن و پاسخ دادن به تعارض می خواهد، بایستی با مدل سازی، این دیدگاه جدید را آغاز کند . هر انتخاب ادراکی جدید نه تنها عکس العملهای آینده مدیران را تحت تاثیر قرار خواهد داد، بلکه به دلیل ارتباط کوانتومی، هر فرد دیگری را نیز تحت تاثیر قرار می دهد. بنابراین، مدیران زندگی و محیط کار خود را یکبار و یک زمان طراحی می کنند یعنی هر فرد خودش یک همبستگی غیر محلی با دیگران است و هر تفکر و عمل مدیریت، کل سیستم را تحت تاثیر قرار می دهد (دیسترا و دیگران، ۲۰۰۵) .

• اعتماد کوانتومی

توانایی اعتماد به فرایند زندگی، که از نظریه آشوب مشتق شده است شیوه جدیدی برای نگریستن به تغییر و آشوبی که همراه آن است را فراهم می کند. این نظریه نشان می دهد که آشوب در فرایند تکامل ذاتی است و تسریع کننده ای است که بی تعادلی مورد نیاز برای تکامل سیستم را ایجاد می کند . آشوب پیش زمینه ای برای پیشرفت است و بدون آشوب و  تغییر ، زندگی راکد می شود و آنتروپی اتفاق می افتد (دارلینگ، ۲۰۰۱).
توانایی سیستم برای خود سازماندهی درونی مرزهای خود، یک مفهوم اساسی در مطالعه آشوب است. آشوب ساختارمند، یک پارادوکس برجسته است که بیان می کند جهان منظم و آشوب دار است . 
استفاده از مهارت اعتماد کردن کوانتومی، مخصوصاً در محیطهای کاری سنتی ، جائی که ثبات و قابلیت پیش بینی ارزش محسوب می‌گردد، چالش ایجاد می کند. برای این مهارت بایستی مدیران با روح قدرت و کنترل خود با آن مقابله کنند و اگر بخواهند خود سازماندهی موفق اتفاق افتد، باید مایل باشند تا بطور موقت در ورطه آشوب قدم بگذارند. اگرچه این مهارت بدین معنا نیست که مدیران تعارض را نادیده بگیرند اما به سادگی بیان می کند که در مقابل اینکه دیگران را در برابر تعارض محافظت و یا تعارض دیگران را حل کنند از آنها در فرآیند تعارض حمایت و آنها را به استفاده از خرد درونی برای کشف راه حلهای برد – برد ابتکاری تشویق کنند. استفاده کردن از اصطلاحات نظریه آشوب، مدیران را به عنوان یک منبع بازخورد، شریک در مشاهده رفتار دیگران و سپس نشست با آنهایی که بازخورد در آگاهی آنها از تعارض کمک می کند، عمل می کند و اگر بازخورد غیر قضاوتی و واقعی فراهم شد بسیار محتمل است که کارکنان درتعارض بطور اتفاقی به یک نقطه انشعاب برسند و این تعارض سبب ایجاد تحول گردد (شلتون، ۲۰۰۴).

• وجود کوانتومی

توانایی برای برقراری ارتباط مستمر، که طبیعت ارتباطی جهان را شناسایی کرده و این مهارت مدیران را قادر می سازد مالک احساسات خویش باشند تا آنها را به دیگران نسبت دهند . یک ارتباط کوانتومی یعنی توانایی برای مرتبط شدن از نظر مفهومی به طریقی با دیگران، که هرکس بتواند جهان را از طریق چشمان دیگری ببیند ، پیش نیازی برای حل تعارض برد – برد است . از طریق چنین ارتباطی است که بر ترس های درونی و دفاع های آتی غلبه می‌کنیم . زمانی که مدیران تمامی ارتباطاتشان را با معیار صحت و آسیب پذیری می نگرند، آنها شیوه جدیدی برای ارتباط با اطراف خودشان مدل سازی می کنند . این رودرویی های کوانتومی، مقوله های حل شده را تحریک می کند و زخمهای روانشناسی قبلی را تازه می کنند، بنابراین، به هر طرف، فرصتی برای یادگیری و بهبود یا انکار و پروژه سازی می دهد . افراد همانگونه که تحولات ادراکی را که در ارتباطات کوانتومی ذاتی هستند، تجربه می کنند، شروع به درک این نکته می کنند که واقعیت های بیرونی آنها، یک فرافکنی از عقاید درونی آنها هستند. بنابراین، ارتباطات کوانتومی، آئینه های روانشناسی هستند، که افراد می توانند در آنها انعکاس خود را ببینند. زمانی که آنها در دیگری خطایی می بینند، مشاهدات آنها به سادگی توجه آنها را به خودشان انعکاس می دهد و بازخوردی را در مورد نواحی تکمیل نشده روح آنها برایشان فراهم می آورد. (شلتون و دارلینگ، ۲۰۰۴)

• خلاصه و نتیجه گیری

امروزه مدیران بر این نکته واقف هستند که تنها عنصر ثابت معادلات عصر حاضر تغییر است . بسیاری از رهبران دانسته اند که ثبات در سازمانها، عقیده ای قدیمی و منسوخ است و کنترل و پیش بینی چیزی بیهوده و عبث است و هنوز هم تاحدود زیادی، شیوه های مدیریت، از این فرضیات متغیر در مورد واقعیت، مصون نمانده است.

متخصصان حل تعارض در سازمان و مخصوصاً متخصصان امر توسعه سازمان (DO) نیازمند تبدیل شدن به رهبران تفکر کوانتومی هستند، آنها نیازمند کشف مدل های ذهنی خود هستند تا آنها را با مهارتهای کوانتومی آزمون کنند . پیشروان تغییر کوانتومی، تا زمانی که خود را تغییر نداده اند، نمی توانند سازمانها را تغییر دهند . تجدید نظر در برنامه های توسعه رهبری، به شیوه ای که مشارکت کنندگان را تشویق کند که فراتر از پارادایم های سنتی خود بیندیشند و مفاهیم علمی جدید را تحقیق کنند، عمل با ارزش دیگری است. مجریان توسعه سازمان همچنین می توانند رویکردهای علمی جدید و ابتکاری به حل تعارض را معرفی و ایجاد کنند . تیم سازی همیشه فعالیت صحیح نیست، صلح و آرامش همیشه مطلوب نیست، ایجاد اندکی عدم تعادل، مشخصه و لازمه توسعه سازمان قرن ۲۱ است و همانگونه که مجریان توسعه سازمان و مدیران عملیاتی، این مهارتها را فرا می گیرند، محیط کار ایستا و ثابت خود را به سازمانهای کوانتومی، پویا و انعطاف پذیر تبدیل می کنند. سازمانهایی که در عصر آشوب قرار دارند، خلاقانه، برای استفاده قدرت تحولگرای کوانتوم آماده می شوند.