امروز دیگر کمتر کسی در ضرورت تحول تردید دارد و پذیرش عنصر تحول به عنوان لازمه سازمانهای دانشگر و ابزار کار مدیران کارآفرین به یک “باید” سازمانی و مدیریتی مبدل شده است. در دنیای مدرن و فراصنعتی و انفورماتیک و عصر “انفجار” یا، حداقل ، انباشت سریع اطلاعات، پایبندی به تفکر تیلوریستی و همگام نشدن با حرکت پرشتاب تاریخ ، در واقع به معنای تن دادن به انحطاط و زوال محتوم است.
زندگی در دنیای رقابتی و چالش برانگیز امروز ، بدون تلاش در هم‌سویی با تحولات فزاینده علم و فناوری میسر نیست و تنها رمز بقا احراز مزیت رقابتی قابل قبول در عرصه رقابت‌های ملی و بین‌المللی است. بی توجهی به “بایدهای محیطی و الزامات اجتماعی ، اقتصادی و فرهنگی ناشی از آن، سازمان‌ها را در شرایط بروز بحران‌های ناشی از تحولات اجتناب‌ناپذیر، خلع سلاح می‌کند و در یک کلام، اگر ورود به دنیای ناشناخته مستلزم مخاطره و ریسک‌پذیری باشد، پشت در ماندن ، ایستایی و رکود، در واقع ، تن دادن به خطری مسلم و حتمی خواهد بود.
اگر چه ضرورت تحول، لااقل در حد یک مفهوم، پذیرش همگانی یافته است ، اما یکی از آفات مهم آن، یعنی “پدیده مقاومت در برابر تغییر” کمتر مورد توجه قرار گرفته است . حال آنکه پرداختن به منابع مقاومت و تعلیل و تحلیل آنها می‌تواند راهکارهای مناسبی را برای شکست جو مقاومت و ایجاد سینرژی یا همیاری لازم در پیشبرد اهداف تحول فراهم کند. بنابراین، اشاره به برخی از منابع مقاومت که عمدتا در مفاهیم “تضاد” و “ترس ” و پارادایم‌های ناشی از آنها در مجموعه سازمان قابل تحلیل و علت یابی خواهند بود، می‌تواند فتح بابی برای تعمق و تامل بیشتر در “پدیده مقاومت “، این ملازم همیشگی تحول باشد.
فراهم نبودن بستر لازم ، بی توجهی به ترویج فرهنگ پذیرش و نبود ساز و کار موثر انتقال اهداف، ضرورت و اهمیت اعمال تحول در سطح سازمان از منابع مهم مقاومت در برابر تغییر است، زیرا مادام که تمام عناصر سازمان با آگاهی از تبعات انگیزه ساز احتمالی تحول ، میل به تحول را در وجود خود احساس نکنند و به همنوایی و عزم مشترک در مبادرت به آن نرسند، هر ابتکار عمل مدیریت در معرفی و اعمال تغییر عقیم خواهد ماند.
ساختار اداری ناکارآمد، نبود دیدگاه کلان سازمانی، مشغله کاری مدیران میانی، محدودیت توان کارکنان و بالاخره فقدان اعتماد به نفس لازم و ترس از مبادرت به تحول، از دیگر منابع مقاومت به حساب می‌آیند که طبعا رفع آنها در گرو اقداماتی چون ایجاد ساختاری متناسب با مقتضیات تحول و توسعه سازمانی، آموزش و توانمندسازی کارکنان و تلاش در جلب مشارکت آحاد افراد در چهارچوب فعالیتهای گروهی و کار تیمی و… خواهد بود.
تضاد فزاینده بین گروه‌های کارآفرین، نوآور و علاقه مند به پاسخگویی و گروه سنت‌گرای مایل به تداوم وضع موجود نیز به عنوان عامل کاهش هم افزایی و کند شدن تحول باید به گونه‌ای مرتفع شود . استراتژی بلوغ زدایی در عین حال که خود عامل ایجاد تحول و از خصیصه‌های مثبت سازمانهای تحول‌پذیر است، چنانچه آگاهانه و با عزم سازمانی اعمال شود، به شکست جو مقاومت نیز کمک می‌کند.
به هر حال، موفقیت تحول را باید با ایجاد انگیزه و باور همگانی به ضرورت آن و با توسل به تغییر مبتنی بر فرهنگ‌سازی ، همراه با آگاهی و تفاهم جمعی و با جلب مشارکت عمومی با حرکتی هماهنگ و همه جانبه تضمین کرد و در عین حال از خصیصه استمرار و در عین اقدام تدریجی در فرآیند تحول غافل نبود.
برگرفته از فصلنامه مدیرساز