در سبک رفتاری بی صدا اما مخرب در سازمان ، رفتار مدیر، زهرآلود و مسموم کننده بوده و حاوی خصوصیات و ویزگی های زشت و ناشایستی همچون ترور شخصیت، تخریب، نفاق افکنی، استثمار و بهره کشی، شیادی و سوء استفاده گری و سایر رفتارهای توأم با سوء کارکرد است.

محیط و محل کار این مدیران مملو از آزار و اذیت کارکنان، قلدری و گردن کشی، رفتارهای فریبکارانه و اغواگرایانه و انوع تقلب و کلاهبرداری است. تحمیل بار کاری اضافی و غیرمنصفانه، کاشت بذر نفاق و پرورش روحیه ستیزه جوئی در بین پرسنل، ارائه آمار و ارقام و اطلاعات نادرست، جعل واقعیتها و ترویج رفتارهای تهاجمی، پرخاشگرانه و سلطه جویانه در بین کارکنان از نمونه های بدرفتاری بارز دیگر در این سبک بحساب می آید.

The silent killers of the organization

مدیریت زهرآگین در سطح وسیع و گسترده و بصورت عمدی و نفاق افکنانه قدرت سازمانی را در خدمت منافع شخصی خود قرار می دهد. این دسته از مدیران،  نوع خاصی از روابط را در سازمان تعریف و پیاده می کنند که در سایه آن روابط کاری سالم و سازنده، متزلزل و کارائی و کارکرد گرایی اثربخش در سازمان از بیخ و بن تخریب شده و هر روز افت نموده و به تحلیل می رود .

چنین رفتارهای مسموم و زهرآگین بعنوان یک بعد تاریک در امر مدیریت چیزی نیست که قابل کتمان و اغماض باشد و تاریخ جوامع و سازمان ها همیشه شاهد و روایتگر چنین رفتارهای ویرانگری از سوی تعدادی از مدیران بودده و هست . در این راستا اندیشمندان دیگری نیز با نشان دادن نیمرخ بلند بالایی از رفتارهای مدیران زهرآگین در داخل شرکتها و یا سازمانها  اثبات کردند که خشکاندن ریشه چنین رفتارهایی برای مدیران سازمان ها یک ضرورت حیاتی است و باید ابعاد مختلف این نوع رفتارها را در سازمان ها به کارکنان و مدیران شناساند و آموزش داد و آخرالامر آنها را در معرض آزمون قرار داد.

 برخی از صاحب نظران از اعمال، رفتار و اقدامات زهرآگین مدیران و پیروان آنان را در سازمان ها به عنوان””  قاتلین بی صدای سازمان”” یاد میکنند، چرا که عاملین این رفتارها، اقدامات خرابکارانه خود را به صورت های پنهان و در قالب و لفافه های دیگر و در لایه های زیرین سازمان انجام می دهند و از این طریق مانع بروز و ظهور مباحثات و مناظرات جدی و مستمر در مورد اینگونه رفتارهای ناپسند و آثار و عوارض مخرب آنها بر روی آینده سازمان می شوند. چهره واقعی این رفتارها زمانی برای عموم آشکار می شود که آنها آثار و عوارض مخرب و زیانبار خود را به وضوح نشان می دهند. این عوارض زمانی که ما با یک مثلث زهرآگین مواجه هستیم غیرقابل جبران می شوند. 

در اینجا منظور از مثلث زهرآگین تلفیق و ترکیب سه عامل ناخوشایند مدیران زهرآگین، پیروان تحقیر شده  و آسیب پذیر به همراه محیط سازمانی مناسب برای رشد و ترویج چنین رفتارهای ناشاسیت است که حداقل برآیند این سه بردار ناشایست «بیگانگی شغلی کارکنان» می باشد.

امروزه بخاطر گسترش این عوامل و نیروهای تهدیدکننده موفقیت سازمان ها، تلاشها از سوی صاحب نظران برای روشن تر ساختن ابعاد تاریک مدیریت و تشریح و تبیین کامل آنها و نیز کشف راه های پیشگیری سوء استفاده از قدرت، بتدریج در راس دوره های آموزشی تحصیلات تکمیلی دانشگاه ها، بالاخص در مباحث مربوط  به مطالعات مدیریت و رهبری قرار می گیرد .

طبقه بندی مدیران :

 از طریق مطالعات گسترده در مجموع یازده بیماری یا بعبارتی اختلال شخصیتی را در مدیران شناسایی نموده و آنها را در قالب سه دسته اصلی طبقه بندی کردند که هر طبقه، گروه خاصی از رفتارهای زهر آگین مدیران را که نیاز به درمان های بالینی دارند، بشرح ذیل نشان می دهند:

• طبقه A : مدیرانی که اغلب رفتارهای غیرعادی، نا متعارف و عجیب و غریب از خود نشان می دهند، مدیرانی که در این طبقه قرار میگیرند دارای ویژگی هایی از قبیل : خیالباف، موذی و حیله گر، بی منطق و مدیران چالشی نسبتاً شکاک هستند .
• طبقه B : مدیران این طبقه از خصایص و ویژگی های رفتاری شامل : مهیج و احساساتی و دمدمی مزاج (نامعقول و بلاتکلیف) هستند. این مدیران از اطمینان خاطر، کفایت و شایستگی مهارت های اجتماعی سطح بالا و توسعه یافته برخوردار نبوده و مدیریت ادراک و خود ادراکی که آنها به آن می بالند و در راس لیست ویژگی های شخصی خود قرار می دهند سرشار از وهم و خیال بوده و در واقع یک نوع خود مدیریتی خیالین بحساب می آید.
• طبقه  C : مدیرانی که در این طبقه قرار می گیرند، کسانی هستند که عمدتا مضطرب ، دلواپس و بیمناک از دیگران هستند ولی علیرغم این ویژگی، خیلی علاقمندند که خود را برای سایرین بصورت انسان های اصولی و موجه جلوه دهند. از جمله خصوصیات دیگر این مدیران  می توان به ریسک گریزی و نفرت از مخاطره، تردید و دودلی و احتیاط و محافظه کاری اشاره نمود، آنان بشدت سعی می کنند تا خود را از هر نوع تحریم و مجازات احتمالی دور نگه دارند، چرا که به زعم آنان هیچ عمل و اقدامی بهتر از اقدامات احتیاطی و بازدارنده خودشان نیست.

مساله قابل تامل دیگر این است که انتصاب یک فرد به یک پست رسمی مدیریت سازمانی، ظهور و بروز رفتارهای مثبت و سالم و سازنده مدیریت را در وی تضمین نمی کند و مدیرنیز همانند سایر انسان ها و یا حتی بیشتر از آنها در معرض انواع آسیب های روحی، روانی و اخلاقی خواهد بود و بنابراین وی همیشه بصورت بالقوه آمادگی ابتلاء به رفتارهای  مسموم کننده جو سازمانی و یا برعکس بروز یکسری از مزیت ها و نقاط قوت را خواهد داشت و این مساله  می تواند  بدون توجه به پست و عناوین سازمانی  که مدیر در آن امر هدایت کارکنان را بر عهده دارد، حادث شود.