گروهی  انضباط را قدرتی دانسته اند که باید در سازمان، وجود داشته باشد تا بتوان به وسیله آن کارکنانی را که قوانین و مقررات اداری را زیر پا می گذارند تنبیه نمود. گروهی نیز انضباط را وجود جو و شرایط خاصی در سازمان تعریف کرده اند که کارکنان را ملزم می کند رفتاری معقول و مقبول و در چهارچوب قوانین و مقررات سازمان در پیش گیرند.

در حالی که گروه اول، انضباط را تنبیه کارکنان خاطی و گروه دوم، انضباط را رفتار منظم و مرتب آنان در سازمان می دانند ، گروه سومی نیز وجود دارند که معتقدند انضباط ابزاری است که سرپرست از آن برای اصلاح رفتار نامطلوب استفاده می نماید.

نکته جالبی که موقع بحث در باره انضباط باید مد نظر داشت این است که کلمه انضباط، ترجمه کلمه Discipline است که از کلمه Disciple به معنی شاگرد و مرید گرفته شده است و اشاره به نقش مهم رئیس (مراد) در شکل گیری رفتار مرئوس (مرید) دارد و نشان می دهد رهبری مؤثر رئیس، عامل اصلی در چگونگی رفتار و کردار فرد است.

•  روش های تغییر رفتار

رفتارگرایان معتقدند که از چهار طریق مختلف می توان موجب تغییر رفتار نامطلوب و پیدایش رفتار مطلوب در افراد گردید:

۱- تقویت مثبت؛ ۲- تقویت منفی؛ ۳- خاموشی (تقویت نکردن رفتار)؛ ۴- تنبیه

• تقویت مثبت :

 تقویت مثبت، هر چیزی است که از نظر فرد، نوعی پاداش به شمار آید. به عبارت دیگر، اینکه چه چیزی می تواند پاداش باشد، بستگی به فرد، ویژگیهای شخصیتی و نظام ارزشی وی دارد.

•  تقویت منفی :

در وهله اول باید توجه داشت که تقویت منفی به معنای تنبیه نیست، به طور کلی، هر چیزی که باعث حذف رفتار نامطلوب شود، تقویت منفی به شمار می آید.

•  خاموشی :

عدم واکنش در مقابل فرد روش بسیار مؤثری است که می توان از آن برای تغییر رفتار استفاده نمود. این عمل را اصطلاحاٌ خاموشی خوانده اند؛ زیرا باعث فروکشی رفتار می شود.

• تنبیه :

بنا به تعریف، تنبیه هر عملی است که رفتاری را تضعیف کند و احتمال وقوع و تکرار آن را کاهش دهد. تنبیه می تواند به شکل امتناع از اعطای پاداشی که قبل از ارتکاب خطا در اختیار وی قرار می گرفت نیز باشد.

 تحقیقات نشان می دهد در حالی که تأثیر پاداش در رفتار ،  ساده و قابل پیش بینی است، تأثیر تنبیه در رفتار، بسیار پیچیده است و از این رو، همان طور که گفته شد باید با تأمل و دقت بسیاری از آن استفاده شود.

• انواع تخلفات :

تخلفات اداری به چهار گروه اصلی یعنی تأخیر و غیبت  ،   رفتار نامعقول کارمند در داخل سازمان  ،    تقلب و نادرستی  ،   و رفتار نامعقول کارمند در خارج از سازمان تقسیم شده است.

• انضباط مثبت (انضباط بی مجازات) :

بر خلاف روشهای معمول که کنترل رفتار و عملکرد مرئوس با رئیس است، در انضباط مثبت، مسئولیت درستی رفتار و کردار شخصی و شغلی کارمند، به عهدیه خود او گذارده می شود. رئیس و مرئوس در جوی دوستانه، مسائل را مطرح و با همکاری و همفکری یکدیگر، سعی در یافتن راه حلی برای آنها می نمایند. رئیس هیچ راه حل بخصوصی به مرئوس تحمیل نمی کند، بلکه این دو، با بحث در باره مسأله و حلاجی آن، به توافق می رسند که بهترین طریقه رفع مشکل چیست. پس در انضباط مثبت، تشویق کارمند به یافتن راهی برای اصلاح رفتارش جانشین تهدید و ارعاب می گردد

• فرآیند انضباط مثبت معمولاً از سه مرحله تشکیل می شود.

 مرحله اول : جلسه ای با حضور رئیس و مرئوس تشکیل گردیده، ضمن طرح موضوع، در باره آن بحث می شود. مرئوس قبول می کند که مشکلی در رفتار او وجود دارد و قول می دهد که آن را رفع کند. رئیس از سرزنش مرئوس و تهدید به اقدامات انضباطی شدید خودداری می کند . اگرچه ممکن است رئیس یادداشتی از نتایج مذاکرات بردارد اما گزارش کتبی از این جلسه در پرونده کارمند درج نمی گردد.

 مرحله دوم  : چنانچه بعد از جلسه اول، رفتار کارمند همچنان نامطلوب باشد، رئیس نشست دومی با مرئوس خواهد داشت تا معلوم  شود چرا راه حلی که هر دوی آنها معتقد بودند گره گشای مسأله خواهدبود ، مؤثر واقع نگردیده است. ولی علاوه بر مذاکرات شفاهی، در خاتمه این جلسه، یک یادداشت کتبی نیز تسلیم کارمند می گردد . در این یادداشت نتیجه مذاکرات و راه حل جدیدی که برای رفع مشکل مورد توافق رئیس و مرئوس قرار گرفته است ، ذکر می شود و یادآوری می گردد اصلاح رفتار کارمند، شرط ادامه خدمت می در سازمان خواهد بود.

 مرحله سوم  : چنانچه جلسات قبلی بی اثر باشد و تغییری در رفتار نامطلوب کارمند به وجود نیاید ، در مرحله سوم، یک یا دو روز مرخصی با حقوق به وی داده می شود تا به آینده خود فکر کند و تصمیم بگیرد که آیا می خواهد با اصلاح رفتار خویش به خدمت خود در سازمان ادامه دهد یا خیر ؟ اگر بعد از تصمیم به ادامه خدمت، رفتار نامطلوب کارمند باز هم ادامه یافت، رئیس با اعتقاد بر اینکه کارمند در قبال سازمان احساس مسئولیت نمیکند، عذر وی را خواهد خواست.

•  نتیجه گیری :

برای فعالیت تمامی گروههای سازمانی، انضباط امری ضروری است . خواسته های اعضا باید کنترل شده و در جهت اهداف سازمانی سوق داده شود. علاوه بر این حقوق افراد حفظ شده و محیط آرامی برای کار در سازمان فراهم شود.

کلمه انضباط اغلب بحث تنبیه را در ذهن به دنبال می آورد و آنچه که تا کنون در عمل نشان داده شده ، همینگونه بوده است . تنبیه و ترس از آن ، سبب پیروی شده است اما با فائق آمدن براین ترس فرد خاطی فقط به خواسته فعلی خود فکر خواهد کرد ، نه پیامد کارش و باز احتمال خطا کردن و …… آنچه در انضباط و رویکرد آن باید مد نظر قرار گیرد ، این است که این روند برای انسان به کار برده می‌شود. انسانی که فکر،احساس و شعور دارد و باید آثار تنبیه رابر این انسان مد نظر قرار داد .

تنبیه یک حالت اجبار دارد و برای یک انسان راههای موثرتری جز اجبار نیز وجود دارد . انسان را می توان برانگیخت تا مسئول کارش شود نه مجبور به کار و با ایجاد احساس مسئولیت در او به رشد و ارتقای او نیز کمک شود ، رشدی که با به کار بردن تنبیه هرگز حاصل نخواهد شد . از این‌رو دستیابی به محیطی آرام برای کار ، رشد کارکنان ، انجام کارها به بهترین نحو و جلوگیری از بی انضباطی و هرج و مرج و مسئول دانستن خود کارمند برای حل مشکل، با رویکرد نوین انضباطی یعنی انضباط مثبت میسر به نظر میرسد .