اغلب متخصصان حوزه منابع انسانی علت اصلی ترک خدمت کارکنان را ناشی از ضعف مدیران می‌دانند و چنانچه این امر صحت داشته باشد پس چرا ما وقت بسیار زیادی را صرف سیستم‌های جبران خدمت کارکنان می کنیم؟

همچنین عدم احساس ارزشمندی یکی دیگر از دلایل افراد و گروه ها جهت ترک سازمان است. امروزه متخصصان حوزه منابع انسانی اظهار می دارند که مهمترین دغدغه آنها ایجاد شرایطی است که طی آن پرداختها در جهت افزایش انگیزش مناسب کارکنان باشد.

چطور شما یک سیستم پرداخت مناسب طراحی می کنید که نه تنها موجب نگهداشت کارکنان، بلکه به طور مستقیم باعث افزایش انگیزه آنها شود؟ سیستم‌های پرداخت سنتی شامل حقوق، سهام و کمک هزینه بیش از چهار دهه در سازمانها رایج بودند.امروزه اغلب سازمانها از این روشهای سنتی (به استثنای برخی از روشها) احساس رضایتمندی نمی کنند.

هنگامی که نرخ خروج از خدمت کارکنان در ایالت متحده به حدود ۴۰ درصد می رسد، پر واضح است که برنامه های جاری در سیستم جبران خدمت اثر بخش نیستند. یکی از یافته های آماری نشان می دهد که افزایش پرداختها به کارکنان با عملکرد بالا در مقایسه با کارکنان با عملکرد متوسط حدود ۲ درصد است، درحالی که خروجی افراد با عملکرد بالا حدود ۵ برابر خروجی افراد با عملکرد متوسط است. این یافته ها حاکی از آن است که برنامه های پرداخت ابزار خوبی در جهت ایجاد انگیزه برای کارکنان در جهت تغییر رفتار نیستند.

چنانچه پرداخت به کارکنان بدون توجه به عملکرد آنها در سازمان صورت پذیرد، این موضوع می تواند هزینه های بالا و نامؤثری را برای سازمان ایجاد کند. به طور مثال چنانچه یک سازمان تنها ۱٫۲ درصد افزایش پرداخت برای کلیه کارکنان خود در نظر بگیرد و این سازمان دارای ۲۰ هزار نفر کارمند باشد، این موضوع هزینه هنگفتی را برای آن سازمان ایجاد می کند.

• پرداخت بر مبنای عملکرد

یک رویکرد مناسب برای پرداخت به کارکنان این است که پایه و اساس پرداخت به آنان به عملکرد آنها با یک تأکید ویژه بر خروجی و در آمد سازمان بستگی داشته باشد . همچنین این موضوع مهم است که شما نیم نگاهی به میزان پرداخت در بازار و رقبا داشته باشید . بنابر این شما می‌توانید یک تحلیل شکاف میان پرداخت سازمان و بازار و رقبا داشته باشید.

هنگامی که کارکنان احساس می کنند که آنچه که از سازمان دریافت می کنند، کمتر از ارزش واقعی آنهاست، تمایل زیادی به ترک سازمان پیدا می کنند .

در پرداخت بر اساس عملکرد باید موارد زیر را در نظر گرفت:

• تعیین آنچه فرد با توجه به عملکردش در برابر اهداف تعریف شده شفاف باید دریافت کند؛
• محاسبه تفاوت بین پرداخت مبتنی بر هدف و پرداختهای رایج؛
• تخصیص بودجه جهت پرداخت مبتنی بر هدف؛ 
• به کارگیری برنامه های پرداخت متغیر برای اهداف فوق العاده برمبنای عملکرد؛
• در نظر گرفتن دانش،مهارت و تجربه به عنوان عاملی جهت پرداخت بیشتر؛
• ارتقای حقوق کارکنان هنگامی که آنها مهارت های جدیدی را به دست می آورند (‌با درنظر گرفتن این امر که این مهارتها به خروجی سازمان وابسته هستند)؛

در بسیاری از سازمانها کارکنان نمی‌دانند که عملکرد آنها چه نقشی در موفقیت سازمان دارد.در بسیاری از شرکتها کارکنان نمی‌دانند عملکردشان چه نقشی در موفقیت کلی سازمان دارد.

در ضمن تعیین ارتباط اهداف عملکرد جزئی با اهداف سازمانی به امری دشوار تبدیل شده است. اما استقرار خطوط روشن که به طور واضح ارتباط بین عملکرد و اهداف مشترک را نشان دهد، می تواند چنین مشکلاتی را جبران کند‌.

به کارگیری تکنولوژی های کارآمد جهت استقرار فرایندها بر مبنای هدف که می‌تواند برای انعطاف پذیرکردن انطباق فرهنگ سازمان به کار برده شود، می تواند این امر را ساده کند. بعضی از برنامه های هدف از بالا به پایین و برخی دیگر از پایین به بالا جاری می‌شوند و عامل کلیدی در همه آنها ارتباطات است.

با ایجاد ارتباط روشن بین مدیریت بر مبنای اهداف و مدیریت بر مبنای عملکرد، ارتباط روشنی بین اهداف مشترک و همکاری فردی به وجود می‌آید. ایجاد و تعیین سیستم پرداخت عادلانه و متناسب،به محصول فرعی فرایند هدف‌گذاری و عملکرد تبدیل خواهد شد.

• پرداخت واقعی

در سازمانهایی که از سیستم پرداخت سنتی به نظام پرداخت واقعی برمبنای عملکرد روی آورده اند ، نتیجه شایان توجه است . به عنوان مثال چهارسال قبل شرکت (Western Digital) تصمیم به جهانی شدن به منظور افزایش رقابت گرفت. آنها امکانات عمده تولیدی خود را به آسیا انتقال دادند و ۳۰ هزار نیروی جدید به کارگرفتند و کالاهای جدید زیادی به محصولاتشان اضافه کردند. عامل بحرانی در موفقیت آنها ایجاد فرهنگ قوی پرداخت بر مبنای عملکرد و متقاعد کردن کارکنان برای داشتن رفتاری متناسب است. اکنون WDC به عنوان یکی از شرکتهای اصلی در زمینه تولید فلش مموری (حافظه جانبی) است. تحقیقات برسین و همکارانش نشان می دهد، طرحهای پرداخت بر مبنای عملکرد برای شرکتهایی که دستخوش انتقال هستند، می تواند بسیار مناسب و مفید باشد.

دولت فدرال آمریکا یا شرکت های در حال توسعه مثالهای خوبی در این مورد هستند . به طور مثال یک خرده فروش اصلی، سیستم پرداخت بر مبنای عملکرد را به عنوان استراتژی اساسی مورد استفاده قرار داد و دریافت که سهم خرده فروشی وی نزدیک به ۱۵ درصد افزایش یافته است.

• نتیجه گیری :

عامل اصلی موفقیت سازمانی ایجاد یک زیر ساخت تکنولوژیکی است که باعث همسوسازی اهداف سازمانی با عملکرد شخصی و برنامه های انگیزاننده منعطف می‌شود. پرداخت پاداشهای مناسب و درست عامل اصلی انگیزش در کارکنان و تثبیت رفتارهای صحیح آنها است.  

منبع: ماهنامه تدبیر-سال نوزدهم-شماره ۲۰۰