در این نظریه، ضمن تأکید بر اهمیت احساس عدالت کارکنان نسبت به منصفانه بودن رفتار سازمان با آنها، چنین ادعا می‌شود که اگر کارکنان احساس کنند که با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته می‌شوند تا عدالت را برقرار سازند.

در ویرایش جدید نظریه برابری که به وسیله “” آدامز “” ارائه شده است، چنین اظهار می‌شود که افراد دریافتی خود را با دریافتی دیگران از سازمان مقایسه می‌کنند. اگر با این مقایسه به این نتیجه برسند که برخورد سازمان با کارکنان به طور نسبی غیر منصفانه است، احساس بی‌عدالتی کرده و برای کاهش این بی عدالتی تلاش می‌کنند . البته افراد می‌پذیرند که کارکنان توانمندتر، دریافتی بیشتری داشته باشند مشروط بر آنکه کار بیشتری انجام دهند یا برای انجام کار از سطح دانش و تجربه بیشتری برخوردار باشند.

نظریه برابری از این حیث که رهنمود مشخص و معینی برای برقراری عدالت ارائه نمی‌کند، مورد انتقاد قرار گرفته است. بر اساس مطالعات انجام شده، افرادی که احساس بی عدالتی می‌کنند، ممکن است برای کاهش بی عدالتی یکی از راه‌های ذیل را انتخاب کنند :

• میزان آورده‌های خود را تغییر می‌دهند . مثلا انرژی کمتری صرف کار می‌کنند یا از میزان تلاش خود می‌کاهند.
• برای تغییر نتایج یا دریافتی خود از سازمان تلاش بیشتری می‌کنند . مثلا تقاضای افزایش حقوق یا ارتقاء می‌کنند.
• با توجیه وضع موجود ، آورده ها یا دریافت‌های خود را از حیث شناختی، مجدداً ارزیابی می‌کنند . مثلا می گویند ” من هم کار زیادی انجام نداده ام و میتوانم دریافتی کمتری داشته باشم”.
• سازمان را ترک می‌کنند . به این ترتیب که یا غیبت‌های خود را افزایش داده یا سرانجام استعفا می‌دهند.
• بر سایر افراد مورد نظر و مقایسه خود اثر گذاشته و از آنها می‌خواهند سخت تلاش نکنند.
• افراد مورد مقایسه خود را تغییر می‌دهند . مثلا به جای مقایسه خود با افراد سایر بخش‌های سازمان، خود را با افراد واحدهای خودشان مقایسه می‌کنند.

نتایج تحقیقات انجام شده حاکی از آن است که در صورت عدم تحقق خواسته‌های افراد، معمولا آنها شدیدترین واکنش یعنی ترک کار و شغل خود را انتخاب می‌کنند.