عبارت «کوتوله‌ها و غول ها » در مدیریت منابع انسانی مفهومی بسیار شناخته ای محسوب می شود . به عنوان مثال سازمانی را در نظر می‌گیریم که در آن مدیر ، فردی توانمند است و معاونین و مدیران خود را ازبین افراد توانمند و با کفایت انتخاب می‌کند که ممکن است از خود مدیر هم توانمندتر باشند و این مدیر به نظرات کارشناسی مدیران و معاونین خود احترام می‌گذارد و از نظرات آنان در جهت بهبود امور سازمانی بهره می‌گیرد . در منابع انسانی این نوع مدیریت «مدیریت بر غولها» نامیده شده است.
در چنین سازمانی تجمع آراء و اندیشه‌های معاونین و مدیران باعث رشد و بهبود در کارها شده و امور سازمان به نحو مطلوب پیش می‌رود و بهره‌وری در آن اوج می‌گیرد.
حال مدیر دیگری را در نظر بگیرید (که بدون توجه به توانمندی خود)، معاونین و مدیران خود را از بین کسانی انتخاب می‌کند که پایین‌تر و کم توانتر از خودش هستند به طوری که حرفی برای گفتن و نظری برای عرضه داشتن در امورات سازمانی ندارند و همیشه هر طور که باشد حق با رئیس است و عالیجناب رئیس درست فرمایش می‌کنند . در منابع انسانی چنین مدیریتی «مدیریت بر کوتوله‌ها» نام گرفته است و در آن سازمان انتظار پیشرفتی نخواهیم داشت و امور سازمان به طرز فجیعی پیش می‌رود و روزمرگی امان همه را بریده است.
در چنین سازمانی ( سازمانهایی با سبک مدیریت بر کوتوله ها ) بایستی شاهد موارد زیر باشیم :
- با هرگونه رشد و ترقی پرسنل و کارمندان شدیدا” مخالفت می شود( مدیر اجازه رشد و ارتقا به دیگران (زیر مجموعه و پرسنل سازمان ) را نمی دهد)
- در این سبک از مدیریت فرصت‌های شغلی و کلیدی مختص افراد ضعیف‌تر از مدیر ارشد می باشد(در این سبک از مدیریت مدیر مربوطه فقط به آدمهای ناتوانتر از خودش پست و موقعیت می دهد.)
- مدیر به همکاران و افراد مجموعه به عنوان رقیب و تهدیدی برای خود می نگرد.
- مدیر دانش و توان لازم برای مدیریت منابع انسانی سازمان را ندارد و از کار کردن با تکنولوژی جدید نیز عاجز است.
- مدیر به نام صرفه‌جویی، کمترین نیازهای مالی پرسنل را نادیده می‌گیرد ولی توان افزایش بهره‌وری در سازمان را ندارد.
- مدیر نزدیک‌ترین و وفادارترین افراد را برای حفظ منافع خود قربانی می کند.
- کارمندان فقط برای نیاز به کار و از ترس تنبیه به دستورات مدیر عمل می کنند.
- اگر کسی در این مجموعه مطرح و یا به اصلاح بر سر زبان ها جاری شود سریعا” نابود می شود.
- آنچنان آشوب و دعوایی سر کوچکترین مسائل راه می اندازد که گوئی جنگ جهانی راه افتاده است.
- اگربه کسی در مجموعه بخواهد ارتقا مقام دهد فقط میزان نزدیکی ، وفاداری به او و حتما و الزاما سطح دانش کمتر از او شرایط احراز برای ارتقا را فراهم می سازد.
در اکثر شرکت‌های بزرگ که نامی در دنیا برای خود دست و پا کرده‌اند مدیریت از نوع اول( مدیریت بر غول ها) حاکم است و متاسفانه در کشور ما در بیشتر سازمان‌ها مدیریت از نوع دوم مشاهده می گردد . البته به نوعی درصدش ممکن است در بعضی جاها کمتر و یا در بعضی جاها بیشتر است.
وای به حال سازمانی که در آن سازمان کارکنان و منابع انسانی احساس کنند مدیر حرفی برای گفتن ندارد . در چنین سازمانی همه چیز به هم خواهد خورد، احساس بی‌انگیزگی در کارکنان بوجود خواهد آمد و نارضایتی شغلی زیادتر و شدیدتر خواهد شد.
به یاد دارم در اوایل خدمت در سازمان یکی از بزرگان عرصه مدیریت به من نصیحت کرد که همیشه با کسی کار کن که چیزی برای آموختن به تو داشته باشد و بتوانید از او مهارتی یا تخصصی یاد بگیرید. ولی متاسفانه انسان‌ها در همان اوایل کار قابل شناخت نیستند و به ترفندهای مختلفی خود را بروز نمی‌دهند. بعد از مدتی می‌فهمی که مدیریت چیزی در چنته ندارد که بسیار دیر شده است و تو نیز هزینه‌های زیادی بابت آن پرداخته‌ای و پرداخت خواهی کرد.
بنابراین هر کس که احساس می‌کند چیزی برای عَرضه دارد و عُرضه به دوش کشیدن مسئولیت‌ها را دارد باید پا پیش بگذارد و مسئولیتی را بپذیرد و اگر ببیند که عُرضه دارد اما در شرایط موجود نمیتواند موثر باشد باید کنار بکشد. در این صورت تکلیف روشن است اگر چیزی برای عَرضه ندارد و مسئولیتی بپذیرد آبرویش را از پیش باخته است و اگر توان دارد و نمیتواند موثر باشد بازهم آبرویش را خواهد باخت.
به یاد داشته باشید که اگر جاهای دور دست را می‌بینید به خاطر این است که روی شانه‌های غول ایستاده‌اید.