چهارچوب هفت اس مک کینزی یک مدل مدیریتی است که توسط مشاوران مشهور کسب وکار، رابرت واترمن و تام پیترز در سال ۱۹۸۰ پیاده شد . مدل ۷ اس مکینزی ابزاری است که با نگاه کردن به ۷ عنصر کلیدی و داخلی سازمان ، طراحی سازمانی یک شرکت را تحلیل می‌کند که این ۷ عنصر عبارت‌اند از:

1. استراتژی(strategy)
2. ساختار(structure)
3. سیستم(system)
4. ارزش‌های مشترک(shared values)
5. سبک(style)
6. کارکنان(staff)
7. مهارت‌ها(skills)

این مدل اغلب به عنوان ابزاری برای ارزیابی و پایش تغییرات در شرایط درونی یک سازمان مورد استفاده قرار می‌گیرد که بر اساس نظریه ای است که برای آنکه سازمانی خوب عمل کند، این هفت عنصر باید در راستای یکدیگر قرار بگیرند و به طور متقابل یکدیگر را تقویت کنند. بنابراین این مدل کمک کند تا سازمانها درک کنند که چگونه می‌توانند هم راستایی را میان این ۷ عنصر ایجاد نموده تا عملکردشان را بهبود بخشند و یا چگونه از این همراستایی می‌توانند در دوره تغییر استفاده کنند.هر نوع تغییری شامل ساختار دهی مجدد، فرایند‌های جدید، ادغام سازمانی، سیستم‌های جدید و یا تغییر رهبری و غیره، از طریق این مدل می توان از آن استفاده کرد تا روابط درونی عناصر سازمانی را درک کرده و از این اطمینان حاصل شود که تاثیرات گسترده تغییر در تمامی‌حوزه‌ها در نظر گرفته شده است.
هدف از این مدل این است که ارزیابی کند که چگونه یک سازمان می‌تواند در جایگاه مناسبی قرار گیرد تا به اهدافش دست یابد و به هدف و تعالی خود دست پیدا کند.

همانطور که گفته شد مدل ۷ اس مک کینزی شامل عناصر ساختار، سیستم، ارزشهای مشترک، استراتژی، سبک مدیریت، کارکنان و مهارت میشود که به توضیح هر یک از آنها می پردازیم :
۱٫ ساختار :
مشاوران سازمان مک کینزی این نکته را یادآور میشوند که در محیط بسیار پیچیده که به صورت دائم دستخوش تغییر قرار می‌گیرد، یک سازمان موفق برای سازش با کارهای خاص استراتژیک می‌بایست به صورت موقت ساختار خود را تغییر دهد، بدون اینکه در کل ساختار سازمانی که مبتنی بر بخشهای مستقل است، تغییراتی بدهد. همانطور که واضح است منظور از بحث ساختار بیان مجموعه ای از ویژگیهای سازمانی نظیر تمرکز، پیچیدگی و رسمیت است که برخی از آنها در نگاره سازمانی نمایش داده میشوند. در این S ، معمولا عموماً چنین پرسش‌هایی مطرح میشود : سازمان متمرکز است یا غیر متمرکز؟ وظایف اصلی کدامند؟ تنش بین وظایف کلیدی چیست؟ ساختار غیر رسمی‌(ارتباطات مستقیم با رده بالای سازمان، باندها و گروه‌ها و گروههای غیررسمی‌تصمیم گیری) چگونه است؟
۲٫ استراتژی :
الگوی مبتنی بر هفت عامل (در مرحله عمل) بر این تاکید دارد که ارائه استراتژی، در مقایسه با مساله اجرایی، مساله کم اهمیت تری است و منظور از استراتژی، چیزی است که برای تحقق اهداف کلان سازمان و بر مبنای پیش بینی تحولات محیطی تنظیم میشود و بر مبنای آن مسوولیت‌ها و تعهداتی برای سازمان ایجاد میگردد. در این S پرسیده میشود که استراتژی الگو، سیاست، برنامه، اقدام، تصمیم و یا تخصیص منابع است که تعریف میکند: سازمان چیست؟ چه میکند؟ و چرا چنین میکند؟ این کار کمک میکند تا ویژگیهای متمایز، عوامل کلیدی موفقیت، نحوه تفکر سازمان نسبت به خود و محیط سازمان، نقاط قوت و ضعف سازمان، فرصت‌ها و تهدید‌های سازمان و اصول تعریف شده سازمان، وسعت سازمان؛ استراتژی جهانی یا چند ملیتی و یا ملی آن مشخص شود.
۳٫ سیستم :
در این مقوله تمامی‌رویه‌ها و فرایند‌های رسمی‌و غیر رسمی‌سازمان در انجام امور و وظایف، مورد توجه قرار می‌گیرد. آنها عبارتند از: سیستم‌های ارزیابی و برنامه ریزی؛ سیستم تشویق و تنبیه؛ سیستم‌های تخصیص منابع، بودجه بندی سرمایهای، آموزش کارکنان و سیستم‌های حسابداری ، نحوه برگزاری جلسات؛ پروتکل‌های حل اختلافات و …
این سیستم‌ها می‌توانند نسبت به استراتژیهای اعلام شده شرکت برتری جویند یا دارای قدرت بیشتری گردند. از این رو اگر شرکتی در جهت تولید کالای مصرفی فعالیت مینماید و سیستم اطلاعاتی مدیریت نتواند درباره هزینه بخش‌ها اطلاعات لازم را ارائه نماید، در اجرای یک استراتژی جدید، ناتوان خواهد ماند؛ زیرا راهی وجود ندارد که بتواند به آن وسیله بخشهای مختلف هزینه بر سازمان را با یکدیگر مقایسه نماید.
۴٫ سبک یا شیوه مدیریت :
مقصود از سبک یا شیوه مدیریت، بحث راجع به شخصیت مدیر عامل یا مدیریت ارشد سازمان نیست، بلکه مقصود یا هدف، الگویی واقعی و نمادین از عملیات یا اقداماتی است که مدیران انجام میدهند. این الگو بیش از آنکه کلمات قادر به بیان آن باشند، اولویتها را مشخص خواهد کرد و بر عملکرد سازمانی اثراتی ژرف و شگرف می‌گذارد. در این S ، این سوالات پرسیده میشود که ارزشها و اعتقادات مسلط سازمان چیست، مدیران چه می‌گویند و چه عمل میکنند؟ مدیر وقت خود را چگونه می‌گذراند؟ بر روی چه موضوعات و مواردی تمرکز میکند؟
۵٫ کارکنان :
سازمانهای موفق افراد و کارکنان خود را منابعی ارزشمند به حساب می‌آورند که باید به آنها رسیدگی کند، وسایل رشد و پیشرفت آنها را فراهم آورند و سپس آنها را در پست‌های مربوطه منصوب نمایند (تخصیص منابع انسانی). مدیران ارشد وقت و انرژی خود را صرف برنامه ریزی و رشد کارکنان می‌نمایند، می‌کوشند مدیران کنونی سازمان را در امور مشارکت دهند و برای رشد و پرورش مدیران جدید از سیاست‌هایی پیروی کنند که در اجرای آنها پست‌ها و مشاغلی را به افراد واگذار نمایند (یعنی آنها را در پست‌های مدیریتی منصوب میکنند). به همین گونه به افراد تازه استخدام شده مشاغلی را واگذار میکنند تا آنان در جریان امور و در مسیر عملی سازمان قرار گیرند. چه سازمان درصدد بازاریابی برای محصولات قدیمی‌یا کنونی خود باشد و چه در مورد عرضه محصولات جدید به بازار (در هر حال) افراد نخبه را باید آموزش داد؛ یعنی آنها را در برنامههای کارآموزی قرار داد و کوشید آنها را در طرحهایی گنجانید که بتوانند به سرعت رشد کنند و همواره زیر نظر مدیریت ارشد سازمان باشند و سرانجام به آنها مسوولیت‌های واقعی را واگذار کرد. در این S این سوالات پرسیده میشود که روش شکل دهی ارزشهای پایه در جذب نیرو چیست؟ معیار‌های انتخاب و ارتقاء کدامند؟ مسیر شغلی و آینده شغلی چگونه است؟ و فرهنگ کارکنان چگونه است؟
۶٫ مهارت :
مقصود از مهارت فعالیتی است که سازمان آن را به بهترین شکل انجام میدهد؛ به عبارت دیگر ویژگی‌ها و توانمندیهای برجسته سازمان و افراد آن، در مقایسه با رقبا. از جمله این مهارتها می‌توان به مهارت‌های ارتباطات و فناوری اطلاعات، اجرایی، مالی و حسابداری، خدمات پس از فروش، بازاریابی و توسعه محصول اشاره کرد. در این اس این سوالات پرسیده میشود که ویژگیهای متمایز سازمان چیست؟ سازمان چه کاری را بهتر از همه انجام میدهد؟ و چگونه ویژگیهای متمایز خود را حفظ میکند؟
۷٫ ارزشهای مشترک :
منظور از ارزشهای مشترک اصول و مفاهیم ارزشی است که سازمان به اعضای خود القا میکند. این موارد راهنمای جهت گیری سازمان نسبت به انجام وظایف، اهداف، کارکنان، جامعه و غیره است.

سازمانهای موفق و اثربخش، تناسبی بین این ابعاد به دست آورده اند و اگر یک بعد تغییر کند بر بقیه ابعاد نیز تأثیر می‌گذارد. این هفت عنصر که رابطه متقابلی نیز با هم دارند، می‌بایست بگونهای در راستای یکدیگر قرار گیرند تا بتوان عملکرد سازمان را بهبود بخشید. از این هفت عنصر ، سه عنصر ساختار، استراتژی و سیستم ، S های سخت و چهار عنصر دیگر ، S های نرم نامیده میشوند . واژه سخت بدین معنی بکار میرود که مفاهیم آن ابعاد عینی، ملموس، عملی، گویا، عقلانی و به سادگی تعریف شدنی هستند و واژه نرم هم بدین معنی بکار میرود که مفاهیم آن ابعاد غیر ملموس، غیر عملی، و به سختی تعریف شدنی و توصیف شدنی هستند.

در فرایند‌های تغییر، خیلی از سازمانها به S های سخت توجه میکنند و کمتر با S های نرم کاری دارند. ابعاد نرم می‌توانند باعث ایجاد یا عدم ایجاد فرایند تغییر موفق شوند چرا که ساختارها و استراتژیهای جدید به سختی می‌توانند بر روی فرهنگ و ارزشهای نامتناسب بنا و پیاده شوند. عدم موفقیت در تلفیق سازمانها به دلیل فرهنگ‌ها، ارزشها و سبک‌های متفاوتی است که سد راه اجرای سیستم‌ها و ساختار می‌گردند.

کاربرد چهارچوب هفت S مک کینزی :