این مدیر قصدش از این کار فریب کارکنان است و ظاهر وی با نیت و قصد واقعی‌اش فرق می‌کند ، این تغییر سازمانی هدفی جز کنترل کارکنان ندارد و قصد واقعی مدیران از این تغییر ایجاد بهبود در سازمان نیست ، مدیران و مالکان سازمان‌ها صرفاً به دنبال منافع خود هستند و حرف‌هایی که در سخنرانی‌ها می‌زنند صرفاً عوام فریبی و با هدف بهره کشی از کارکنان است ، آقا این سخنرانی در رادیو را می‌شنوید… این آقا حقیقت را نمی‌گوید. یکی از دوستان با خبر از پشت پرده می‌گفت که خود این آقا در منطقه….. با روابطی که دارد کلی زمین و ساختمان ارزان خریده و با اختلاف زیادی فروخته است و…… اینها بخشی از نشانه های وجود بدبینی و بدگمانی می باشد که حاصل این شرایط ممکن است ایجاد فرهنگی در سازمان‌ها و محیط‌های کاری باشد که تصویری منفی از اعضای آن سیستم اجتماعی به همدیگر و به خصوص درباره مدیران ایجاد کند.
روان‌شناسان به این پدیده «بدگمانی» (cynicism) می‌گویند (دین، براندز، و داروادکار، ۱۹۹۸). این نوع بدگمانی در واقع نوعی بدبینی به نیت و قصد دیگر افراد بدون داشتن شواهد و یا دلایل کافی است و می‌تواند دارای انواع سازمانی و اجتماعی باشد.
این موضوع به این معنا نیست که افراد با نیت بد وجود ندارند، بلکه به معنای برخورداری از نگرشی منفی درباره انگیزه های دیگران بدون شواهد و دلایل لازم است. این بدگمانی در برگیرنده باور‌ها، هیجانات منفی و بی‌اعتمادی شدید ناشی از بی‌باوری به خیرخواهی دیگران است . چنین بدگمانی ممکن است درباره یک مدیر به صورت کلی و یا درباره نیت مدیران ارشد یک سازمان در اجرای اقدامات و تغییرات سازمانی باشد .
اهمیت بررسی این موضوع از این جهت حایز اهمیت است که فضایی سرشار از بی‌اعتمادی تولید کرده و عملاً انگیزه حرکت و مشارکت فعال در اقدامات و تغییرات سازمانی را از بین می‌برد. مشارکت در اقدامات سازمانی نیازمند احساس و باور اعتماد به توانمندی مدیران و در بیشتر شرایط اطمینان از خیرخواهی مدیران حامی تغییر است.
برخی تغییرات سازمانی ممکن است هیچگاه موفق نشوند، چرا که تجارب مشابه آن تغییرات در گذشته شکست خورده و یا عملاً تعهد و قول‌های ادعا شده مدیران در گذشته به حقیقت نپیوسته باشد. در خیلی از این مواقع، ممکن است علت اصلی نه نیت بد مدیران، بلکه فقدان قابلیت‌های لازم برای رهبری اثر بخش تغییرات سازمانی باشد.
محققان مطالعات مختلفی را در سطح سازمانی درباره این پدیده انجام داده‌اند و برخی تحقیقات نشان می‌دهد که بروز این پدیده در افراد احتمالاً ماهیتی شخصیتی نداشته و بیشتر بر اثر یادگیری اجتماعی (Social learning) به وجود می‌آید. تحقیقات گذشته ریشه‌های احتمالی این موضوع را در عواملی مانند موارد زیر جستجو می‌کنند و شواهد تجربی نیز برای این موارد در تحقیقات مختلفی شناسایی شده‌اند :
۱. ابهام در ارتباطات و یا فقدان الگوهای ارتباط سازمانی اثربخش و شفاف؛
۲. شکست‌های پی در پی مدیران و کاهش مستمر عملکرد سازمانی؛
۳. به هم خوردن قرارداد روان‌شناختی (Psychological contract) بین یک فرد با سازمان؛
۴. حقوق و درآمد بسیار بالای مدیران سازمان در مقایسه با سایر کارکنان؛
۵. برداشت از وجود بی‌عدالتی شدید در سازمان؛
۶. کاهش تعداد نیروی انسانی با سرعت و تعداد زیاد.
بدگمانی در واقع پیامدی جز کاهش سرمایه اجتماعی در سازمان‌ها و جامعه نداشته و موجب کاهش مشارکت افراد در اقدامات سازمانی می‌شود. این پدیده خود با کاهش عملکرد و اثربخشی سازمانی زمینه تقویت بدگمانی را در یک حلقه بازخورد مثبت فراهم می‌آورد. به علاوه مانعی برای هر گونه تغییرات سازمانی مثبت خواهد بود. از اینرو، رشد سازمان‌ها نیازمند مدیرانی شایسته و اخلاقی است که بتوانند ضمن برخورداری از مدیریت ارتباطات مناسب، ارزش آفرینی کرده و موجب موفقیت هایی پایدار و مستمر در آن سیستم های اجتماعی شوند.
این دستاورد‌ها موجب می‌شود تا مدیران ضمن ایجاد محیطی در برگیرنده اعتماد و تقویت کننده آن، زمینه فرهنگی لازم برای موفقیت‌های بیشتر را با مشارکت اعضای سیستم اجتماعی تحت مدیریت خود فراهم آورند.