تفاوت گذاشتن بین مدیریت منابع انسانی و توسعه منابع انسانی در واقع، وارد شدن به محیطی مبهم و بحث‌انگیز است و آینده به همکاری‌های استراتژیک و انعطاف‌پذیر بیشتری میان آن دو نیاز دارد .
- چارچوب کلی در توسعه منابع انسانی (Human Resource Development= HRD)
زمینه‌های حرفه‌ای توسعه منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی به صورت قابل توجهی در دهه گذشته، در اثر نتایج به دست آمده در اثر یادگیری به روش تجربی افزایش یافته است و پاسخ به فاکتورهای تغییر محیطی که تأثیرگذارند چیزهایی را تحت‌الشعاع قرار می‌دهد که در درون سازمان‌ها اتفاق می‌افتند و واژه‌های توسعه منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی به طور متفاوتی به کار می‌روند. به هر حال، برای توصیف یک دامنه از فلسفه‌های مختلف و روش‌های کار با مردم در سازمان‌ها، ابتدا باید به صورت خلاصه بیان شود که چگونه می‌توان این واژه‌ها را برای اجتناب از سردرگمی به کار گرفت.
توسعه منابع انسانی با آموزش و توسعه فعالیت‌های انسانی در سازمان‌ها مرتبط است و به ما کمک می‌کند تا شرایط فرهنگی خاصی را ایجاد کنیم که در آن کارکنان به پتانسیل بالقوه برای بهره‌مند شدن از افراد و سازمان دست یابند. در این حالت، توسعه منابع انسانی خود را به صورت خیلی نزدیک با توسعه سازمان در یک راستا هماهنگ می‌بیند. مروجین توسعه منابع انسانی این نکات را در تعاریف مربوط به توسعه منابع انسانی به صورت توسعه فرهنگی و فرایندهایی تعریف کرده‌اند که باعث تشویق و یکپارچگی سازمانی و توسعه افراد برای رسیدن به اهداف سازمانی است.
روت ول و کازانس بر این باورند که توسعه منابع انسانی استراتژیک، در واقع فرایند تغییر سازمان و سهامداران بیرون آن است، در واقع، گروه‌های داخل آن و افراد مشغول به کار در آن به یادگیری برنامه‌ریزی شده برای کسب دانش و مهارت‌های مورد نیاز برای آینده مبادرت می‌کنند و چهار عامل کلیدی را پیشنهاد می‌کنند که به نظر می‌رسد همگی در شرف وقوع هستند :
- باید در پی رسالتی کلی برای سازمان بود که راهبرد توسعه منابع انسانی با آن مرتبط باشد.
- برنامه اصلی در سازمان باید با توجه به مهارت‌های انسانی قابل دسترس برای اجرای آن و راهکارهای مربوط برای تعیین آن مهارت‌ها موردسنجش قرار گیرد.
- افراد در همه سطوح در سلسله مراتب سازمانی (زنجیره سازمانی) باید در مسئولیت‌پذیری و قابلیت پاسخگویی برای توسعه منابع انسانی سهیم باشند.
- باید فرایند برنامه‌ریزی کلی، سیستماتیک و رسمی برای سازمان و دپارتمان پرسنلی و توسعه منابع انسانی وجود داشته باشد. چارچوب کلی مفروضات این عوامل عبارتند از :
الف)) زمینه منطقی و استراتژیک سازمانی
ب)) دستیابی به فرایندهای برنامه‌ریزی استراتژیک به وسیله مشارکت کنندگان در توسعه منابع انسانی
- چارچوب کلی در مدیریت منابع انسانی (Human Resource Management = HUM)
مدیریت منابع انسانی، همان‌طور که از نامش پیداست، به طور کلی با مدیریت مردم در ارتباط است. مدیریت منابع انسانی، شامل تمام تصمیم‌گیری‌های مدیریتی و اقداماتی است که بر ماهیت ارتباط بین سازمان و کارمندان آن یا منابع انسانی تأثیر می‌گذارد.مدیریت منابع انسانی به طور طبیعی به عنوان رشته‌ای از مدیریت پرسنلی شناخته می‌شود که ریشه در کار اصلاح‌گران اجتماعی، مدیران دفاتر رفاهی و توافق مذاکره‌کنندگان و تحلیل‌گران نیروی انسانی دارد . «فولر» بر تفاوت واقعی بین مدیریت منابع انسانی و مدیریت سنتی پرسنلی، تأکید کرده است.
دیدگاه‌ها و رویه‌های کل گرای مدرن، مدیریت منابع انسانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد و بیان می‌کند که بسیاری از وظایف مدیریت مردمی به وسیله دپارتمان متخصصان پرسنلی، مورد قبول واقع شده‌اند و هم‌اکنون به وسیله مدیران صفی به عنوان جزئی از کار عادی آنها اداره می‌شود. وظایف پرسنلی به صورت گسترده در حمایت مشاوره تکنیکی درونی، تکامل می‌یابد و این کار همگام با پیشرفت در وظایف مدیران صفی، انجام شده است.
در سال‌های اخیر، ابعاد استراتژیک مورد بحث در مدیریت منابع انسانی شامل موارد زیر بوده است:
- استفاده از برنامه‌ریزی .
- رویکردی پیوسته برای طراحی و مدیریت سیستم‌های پرسنلی براساس خط‌مشی استخدامی مبتنی‌بر استراتژی نیروی انسانی که توسط اغلب صاحبنظران، مورد تأیید قرار گرفته باشد.
- ترکیب فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی و خط‌مشی‌های آن در برخی از راهبردهای تجاری.
- در نظر گرفتن کارکنان سازمان به عنوان منبعی استراتژیک برای دستیابی به مزیت رقابتی.
جنبه‌های استراتژیک، بسیار مهم هستند زیرا بعضی از مشکلات بزرگ که سازمان‌ها با آنها درگیرند، حاصل پیچیدگی و تغییرات سریع و آشفته محیط‌هایی است که آنها در آن کار می‌کنند. در این حالت، سازمان‌ها باید یاد بگیرند که چه طور کار کنند و چطور خود را سازماندهی کنند. بعضی از ابداعات رایج شامل موارد زیر است :
- اشکال جدید استراتژی به صورت (کوتاه مدت و انعطاف‌پذیر)
- انواع جدیدی از سازمان (مثل ساختارهای تکامل یافته و انعطاف‌پذیر)
- راه‌های جدید استفاده از بازار کار (مثل کار نیمه وقت/ قراردادهای کوتاه مدت)
- روابط استخدامی جدید (مثل روابط متقابل و تسهیم سود)
- خط‌مشی جدید برای رسیدن به مزیت رقابتی
- تأکید بر تغییر مدیریت به عنوان اصل رقابت سازمانی