با بررسی تاریخی روند بوجود آمدن شرکتها و سازمان های بزرگ در دهه‌های گذشته در می‌یابیم این شرکت ها و سازمان‌ها به علت عدم تطابق خود با روند تحولات اجتماعی و جهانی، همانند دایناسورهایی که تطبیق‌پذیری با محیط را از دست داده و محکوم به فنا شدند و دیگر کارایی لازم را در عرصه رقابت های اقتصادی ندارند. زیرا سازمان های بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم برای همسویی با تغییرات پیرامونی ناشی از جهانی شدن اقتصاد و پیچیدگی های ناشی از آن را ندارند و برای بقاء خود ناچارند تغییر ساختار دهند و یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تحولات جهانی را به دست آورند.
یکی از مهمترین این ابزارها، ایجاد “سازمان یادگیرنده” و نهادینه کردن فرآیند یادگیری در سازمان است. امروزه یادگیری به عنوان منشأ کسب امتیاز در رقابت های تجاری تلقی می شود.
“پیتر دراکر” اندیشمند برجسته مدیریت معتقد است که کلید موفقیت های سازمانی ، دانش است زیرا ارزش از طریق نوآوری و تولید ایجاد می شود و هر دو در گرو به کارگیری دانش است. به بیان دیگر انسان مجهز به دانش، کلید تعیین کننده اثربخش در سازمان ها به حساب می آید، البته نباید فراموش نمود بهره‌گیری از امتیاز در رقابت های تجاری در شرایطی مطرح است که فعالیت های اقتصادی رقابتی باشد.
در یک محیط پر از رقابت، مزیت رقابتی در گرو داشتن تفکر تکنولوژی محوری است و در این حوزه تکنولوژی به دنبال این است که سکون را به تغییر و تغییر را به سوی ایجاد سازمانی پویا و به ناگزیر یادگیرنده هدایت کند .
از همین رو ، از دهه ۱۹۹۰ یادگیری به مثابه توانمندی معطوف به پیشرفت مطرح شده است. برخورداری از مزیت رقابتـی به ویژگی های هر سازمان بستگی دارد، اما به یقین کارکنان هر سازمان و دانش آنان نقشی تعیین کننده در این مسیر دارند و به عبارت دیگر یادگیری منشأ اصلی مزیت رقابتی محسوب گردیده است.
یادگیری برای تغییر است، به عبارتی، یادگیری در هر سازمان باید به تحول و تحول مثبت نیز به عادت تبدیل شود؛ در این راستا شرکت ها و سازمان های موفق برای نیل به اهداف خود، نکات و راهکارهای ویژه ای را سرلوحه فعالیت های اقتصادی خود قرار داده اند که از این میان، پایبندی به تفکر خدمت به مشتری یا مشتری مداری و دارابودن فرهنگ سازمانی برخوردار از بصیرت را می‌توان نام برد.
امروزه مدیریت صحیح منابع انسانی آنچنان پراهمیت شده است که سایر مقولات مدیریتی در مراحل بعدی قرار گرفته‌اند و برای پرورش نیروی انسانی ایجاد شرایطی که سازمان یادگیرنده را رشد دهد یک ضرورت اساسی است.
به همین دلیل در عصر حاضر سازمان هایی موفق هستند که همه کارکنان آن برای بالابردن توانمندی خود بکوشند و وظیفه مدیر فراهم آوردن شرایط مناسب برای این روند آموزشی است .
یادگیری سازمانی یک فرایند و مجموعه اقداماتی است که به یادگیری کارکنان می انجامد و دربرگیرنده رفتار سازمانی مشخص است که در سازمان یادگیرنده اعمال می گردد.
در چنین سازمان هایی همه شرایط یادگیری برای اعضاء فراهم می شود و افراد پیوسته برای کاربرد آنچه یاد گرفته‌اند، همت می‌گمارند و اینجا است که بحث خود تغییری مطرح می شود.
یک سازمان ممکن است خود را به ارائه آموزش و توسعه متعهد کرده باشد اما اگر توانایی خود تغییری در مقابل تغییرات سریع و غیرمنتظره در محیط را نداشته باشد، احتمال دارد که آسیب‌پذیر شود. علت ورشکستگی بسیاری از شرکت ها در جهان نیز همین عامل است. زیرا هرچه محیط رقابتی تر شود سازمان باید بر توانائی خود در عرصه رقابت بیافزاید.
-
ویژگی های برجسته سازمان یادگیرنده عبارت است از :
- توانایی ارائه ایده های جدید در رابطه با مشکلات
- خلاقیت و واکنش مثبت نسبت به ایده‌های جدید
- ارزیابی ایده های جدید و انتخاب راههای مناسب برای تحقق آنها
- درک این نکته که یادگیری موضوعی دلخواه نمی‌باشد بلکه ضرورتی است برای بقاء سازمان
- یادگیری به عنوان یک هدف استراتژیک و رابطه‌ای است میان استراتژی سازمان
- مشهود بودن توسعه منابع انسانی
پس از آنکه بر اهمیت یادگیری در سازمان تأکید گردید حال باید برای گسترش این تفکر در تمام سازمان کوشید. زمینه های اصلی برای حاکم شدن تفکر یادگیری در سازمان متعدد است و از جمله می‌توان به تمایل شدید به دگرگونی در سازمان، عدم رضایت از مدیریت سنتی، قبول این واقعیت که ارتقاء دانش در سازمان مزیت رقابتی است، تحول در شناخت به نفع اهمیت نیروی انسانی در مقایسه با سرمایه ثابت در فرایند تولید، افزایش سطح خواسته‌های مشتریان و تشدید رقابت در بازار اشاره کرد.
درنتیجه این عوامل، مدیران ارشد نسبت به ضرورت و اهمیت ایجاد سازمان یادگیرنده متعهد می‌شوند.
گفتنی است با شناخت این ضرورت حتی در کشورهایی مانند انگلستان، ایده یادگیری در سطح ملی درجهت رسیدن به یک جامعه یادگیـرنده مطرح شده است.
آنها معتقدند هزینه‌های یادگیری بعدها جبران می شود اما مستلزم این است که در جامعه یادگیرنده اصل یادگیری برای همیشه در تفکر مدیران ارشد جایگاه واقعی خود را پیدا کند و در آموزش و تحصیل اساس تفکر این باشد که ما می‌خواهیم جامعه‌ای یادگیرنده به معنای حقیقی داشته باشیم.
در این ارتباط “پدلر” (PEDLER) که در رأس انجمن یادگیری سازمانی درکشور انگلستان کار می‌کند، پا را فراتر نهاده و روی موضوع توسعـه استعدادهـا در سازمان تاکید می کند.
سطوح یادگیری مراحل مختلف دارد و شامل : یادگیری فردی، گروهی، درون سازمانی، برون سازمانی و سازمانی است.
در یادگیری سازمانی، مؤسسه باید از خود و محیطی که در آن فعالیت می‌کند، نگـرش بلند مدتـی داشته باشـد. باید توجـه داشت یادگیری به منظور روبه‌رو شدن با آینده غیرقابل پیش بینی، یک وظیفه کلیدی در یادگیری‌است .
نباید فراموش کرد که برخی از مدیران نمی‌توانند به آینده غیرقابل پیش‌بینی بیندیشند، زیرا عادت کرده‌اند که همواره در محدوده موفقیت های بدست آمده یا طرز تفکر و رفتاری که در عمل برایشان مثبت بوده عمل کنند . چنین شیوه تفکری موجب می‌شود که افراد به چالش نپردازند و به دید منفی به آن بنگرند و در این حالت ممکن است چالش، سازمان را تهدید کند .
در پابان می توان نتیجه گرفت که سازمان هایی که برای فرآیند مهم یادگیری برنامه ریزی ننمایند با دشواری های سازمانی روبه رو می شوند که برخی از تبعات این تفکر غلط عبارتند از “انفعال و بی تفاوتی کارکنان نسبت به سرنوشت سازمان”، “تثبیت وضعیت موجود در مؤسسه و فقدان پویائی در بلند مدت” همچنین تبدیل برخی از افراد به مغز متفکر سازمان.
در حالی که ممکن است شایستگی آن را نداشته باشند و این توقع در آنان ایجاد شود که سایر کارکنان فرامین و نظرات آنان را بی چون و چرا اجرا کنند. سرانجام آنکه روحیه انفعال که از تبعات کم بها‌دادن به یادگیری است سبب می‌گردد برخی از کارکنان در برابر تحولات محافظه کارانه عمل کنند و در برابر هر تحولی مقاومت منفی نشان دهند.