تغییر دشوار است و ما به عنوان یک انسان همواره از آن چه که هستیم رضایت داریم و همیشه از وضعیت موجود راضی هستیم اما وقتی قرار می‌شود با تغییر روبرو شویم زنگ‌‌ها برایمان به صدا در می آیند . وقتی رهبری سازمان تغییر می‌کند و نقل و انتقالات بزرگ دیگری در محل کار اتفاق می‌افتد، این مسئله همه ما را عصبی و ناراحت می‌کند . لحظاتی هستند که می‌توانند یک شرکت را از خاکستر بلند کنند یا بنیادش را برکنند .
با وجود همه آنچه پیش رو داریم، همه فکر می‌کند رهبران در مدیریت تغییرات سازمان زرنگ و دانا هستند و بهترین اقدامات را در پیش می‌گیرند در حالی که مطالعات نشان می‌دهند که چنین چیزی صحت ندارد.
مطالعات انگیزه، ارتباطات و اثربخشی رهبری نشان می‌دهد تقریباً حدود ۸۰ درصد از پاسخ دهندگان تصور می‌کنند رهبران آنها هرگز، به ندرت، یا فقط گاهی تغییرات را به شکلی موثر پیاده می‌کنند. خود رهبران سازمانی هم چندان اعتمادی به توانایی‌های خود در مدیریت تغییر ندارند. تحقیقی که در سال ۲۰۱۳ به مطالعه درباره استراتژی و بررسی فرهنگ و مدیریت تغییرات پرداخته پود دریافت تنها ۵۴ درصد از تغییرات عمده طرح شده توسط مدیران ارشد جهانی با خود موفقیت به در پی دارند. پس چطور می‌توانید شانس بیاورید و بتوانید در سطح سازمانی مدیریت بهتری برای تغییر از خود نشان دهید؟
اما شش ایده‌‌ای که در زیر می‌آید می‌تواند در این زمینه موفقیت شما را افزایش دهد :
-
ارتباطات :
ارتباطات مکرر در قبل، حین و پس از پیاده سازی تغییر برای از بین بردن مشکلات دوران گذار ضروری است. شفافیت باید در قلب تمام استراتژی‌های ارتباطی باشد . صداقت شما را مشهور به درستی و امانتداری مشهور خواهد کرد، حتی در روز‌های سخت و بحرانی.
-
رویکرد درب باز :
وقتی افراد تحت تاثیر تغییر حس می‌کنند فرصتی پیدا می کنند تا دغدغه‌های خود را بازگو کنند و دوران گذار می‌تواند بسیار یکپارچه‌تر اتفاق افتاده و اینجاست که باید سیاست درهای باز را پی بگیرید و واقعاً با علاقه به دیگران گوش بدهید و بازخورد را حتی از بزرگترین منتقدان خود بپذیرید چرا که مشارکت کلید همه امور است.
-
از بالا شروع کنید :
رهبران یک سازمان چقدر با تغییر با آغوش باز روبرو می‌شوند؟ در طول دوره گذار کارکنان برای این‌که نشانه‌هایی از آینده ببینند چشم به رهبران خود می‌دوزند. رهبران با استقبال از تغییر، حفظ نگرش مثبت و شور و اشتیاق، دیگران را هم به انجام این کار‌ها تشویق کرده و بر آنها تاثیر می‌گذارند.
-
ارزیابی‌های فرهنگی :
دورنمای فرهنگی را بسنجید و ببینید اگر تغییر تاثیری بر فرهنگ بگذارد، این تاثیر چگونه اثری خواهد داشت . پویایی فرهنگی می‌تواند به معنای تفاوت بین نوعی گذار بی‌دردسر و گذاری باشد که کاملا توسط کارمندان کنار گذاشته شده است. در مورد تغییرات فرهنگی که قرار است بروز تغییر را تسهیل کند، رو‌راست و شفاف باشید.
-
بازنگری مداوم :
وقتی تغییری عمده رخ می‌دهد، نظارت بر اثرات مثبت و منفی آن ضروری است. علاوه بر این، این تجزیه و تحلیل باید ادامه‌دار باشد. تماشای پیشرفت و به ذهن سپردن برنامه‌هایی که در آن دخیل هستند به شما کمک خواهد کرد در طول مسیر نیل به هدف نهایی اصلاحات لازم را اعمال کنید.
-
انتظار کشیدن برای غیر منتظره‌ها :
ممکن است برای رونمایی از یک تغییر عمده به همه جزئیات آن فکر کرده و آنها را در طرح خود پیش‌بینی کرده باشید، اما همواره با غیر منتظره‌ها مواجه خواهید شد. در مورد رفتار‌های نه چندان شفاف، واکنش‌های منفی و حتی استعفاهای پشت سر هم، فقط نیازمند انعطاف و انطباق لازم هستید.