راهبرد یا استراتژی ، به تعبیری عبارت است از کلیه اقداماتی که برای موفق عمل کردن یک سازمان در مقام ساز و کار قابل انعطاف منابع انسانی ، در شرایطی که بنگاه های اقتصادی با رقابت های شدید بازار مواجه هستند و سازمان های خدمات عمومی نیز از یک سو با تنگناه های اقتصادی درگیرند و از سوی دیگر توقعات اجتماعی از آنها روبرو هستند .
بنابراین باید علاوه بر مسئولیت های اقتصادی ، بر مسئولیت های اجتماعی و حتی سیاسی افراد در سازمان ها نیز تاکید شود و تلفیق این دو مفهوم در شکل گیری حوزه مدیریت استراتژیک ، مدیریت منابع انسانی را از سطح تاکتیکی عملیاتی و اجرایی به سطح تصمیم گیری و استراتژیک ارتقاء می دهد . حضور مدیر منابع انسانی با نقش استراتژیک ، مدیریت و پاسخگویی ویژه ای را به وجود می آورد که لازمه پذیرش آن ، داشتن بینش استراتژیک و درک وسیعی از حوزه های تخصصی مقوله مدیریت منابع انسانی است و به طور طبیعی این کار از افرادی که با تحصیلاتی در حد دیپلم یا پایین تر با تجربیاتی سنتی یک واحد کارگزینی که معمولا جز به اقدامات اجرایی روزمره اداری دست نمی زنند ، ساخته نخواهد شد .
ادعا شده است که موثرترین راه بدست آوردن مزیت رقابتی در شرایط فعلی ، کارآمدتر کردن کارکنان سازمان ها است و این مهم جز با اعمال مدیریت استراتژیک در قلمرو مدیریت منابع انسانی امکان پذیر نخواهد بود .
طبیعی است که از منظر استراتژیک ، مدیران و به ویژه مدیران منابع انسانی صرفا به نحوه انجام وظیفه کارکنان نمی پردازند ، بلکه با تدابیری موثر در جذب و نگهداری ، بهسازی و کاربرد مطلوب منابع انسانی ، انسان هایی با توانایی ، شخصیت و خلق و خوی متناسب با فرهنگ و ماموریت سازمان بوجود می آورند که به جای بکارگیری ابزار کنترل و نظارت مستمر ، خود آنها از وجدان کار و فرهنگ کار عمیقی برخوردار باشند و به طور عادی ایجاد و تقویت انسان هایی با چنین خلق و خوی کاری ، وظایف مدیران منابع انسانی سازمانها را وسیع تر کرده است و در عین حال بخش عمده ایی از این وظایف به مدیران اجرایی واگذار شده است .
نظریه های نوین ، نه تنها انسان را با همه ارزش هایش ، سازمان را با همه ابعاد و عملکردهایش و بالاخره محیط سازمان را با همه دگرگونی ها و تحولات مورد توجه قرار میدهد و لزوم قابلیت انعطاف ساختارهای درون سازمانی را برای پاسخگویی به تغییرو تحول ضروری می داند ، بلکه به جای رفتار انفعالی برای کنترل تغییرات محیط ، ایجاد تغییر و نوآوری را به صورت فعال و تاثیرگذار بر محیط توصیه می کند .
تاریخ ثابت کرده است که بنای قدرت و پیشرفت ملت ها ، جرات و روحیه پیشتازی آنان بوده و تن آسایی و گریز از مسئولیت ها ، باعث سقوط آنها شده است و باید در جستجوی فضاهای نوینی بود که قبلا هیچکس در آن قدم نگذاشته و کاری را انجام نداده است . چنین روحیه و ذهنیتی فقط در سایه اعمال مدیریت منابع انسانی متناسب با شرایط و پرورش انسان های خلاق و شجاع به وجود می آید .
بر این اساس می توان گفت که بکارگیری برخی از روش های قابل انعطاف در چارچوب نگرش استراتژیک و مکتبی متناسب با شرایط ایران مانند مکتب تلفیقی ( Merging school ) ضروری تلقی خواهد شد .
نظام مدیریت منابع انسانی در هر سازمان ، با توجه به پویایی و تغییرات مستمر محیط نمی تواند یک پدیده ساکن و ثابت باشد . دیدن سازمان ها به چشم پدیده ای زنده و پویا و در حال یادگیری ، نگرشی فراتر از نگرش سیستم اقتضایی را طلب می کند که می توان آن را نگرش استراتژیک یا راهبردی نامید و از آنجا که منابع انسانی یکی از عوامل اصلی استراتژیک سازمان تلقی می شود ، لذا اعمال مدیریت استراتژیک برای یک منبع استراتژیک نه تنها موجه بلکه امری ضروری است .
روند جدیدی که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی در تئوری و عمل شده است ، نقش و رسالت این منبع استراتژیک در مقام مهمترین عامل تامین کننده کیفیت جامع بهره وری در سازمان های دولتی و بازرگانی و در نهایت زیربنای اصلی توسعه اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی می باشد . به همین دلیل در ساختارهای سازمانی اغلب موسسات بزرگ ، مدیران ارشد منابع انسانی در سطوح بالای سازمان و بلافاصله بعد از مدیرعامل قرار گرفته اند و متناسب با وظایف در تصمیم گیری استراتژیک ، مستقیما مداخله می کنند.
با توجه به سرعت حرکت جهانی سازی و چند ملیتی شدن منابع انسانی ، شرکت ها و سازمانهای بزرگ در اغلب مراکز آموزشی و دانشگاههای جهان به آموزش مدیران با نگرش جهانی می پردازند و در اغلب کتاب های مدیریت منابع ، بخش هایی به رویکرد جهانی مدیریت منابع انسانی ( Global Human Resource Management ) که به اختصار GHRM گفته می شود ، اختصاص داده شده است.
عامل دیگری که هم در حیطه جهانی سازی و هم به صورت پدیده ای مستقل در حال توسعه و رشد سریع می باشد ، فناوری اطلاعات(IT) و ارتباطات(ICT) است که در واقع باید اشاره نمود که این پدیده ، انقلابی بوجود آورده که اهمیت و اثر آن اگر از انقلاب صنعتی بیشتر نباشد کمتر نخواهد بود و پدیده دیگری که اخیرا مورد توجه جهانیان قرار گرفته است مقوله سرمایه اجتماعی سازمانی می باشد .
در این که سرمایه انسانی در موفقیت یک ملت و یا یک سازمان اهمیت استراتژیکی و مهمی دارد تردیدی نیست ولی این سرمایه زمانی از اولویت بالاتری برخوردار است که توسعه یافته ، منسجم و یکپارچه باشد و این یکپارچگی در سایه همبستگی ، همکاری ، مشارکت و اعتماد متقابل بوجود می آید و در این صورت است که سرمایه انسانی به سرمایه اجتماعی تبدیل می شود و این سرمایه است که سینرژی زا است و در غیر این صورت سرمایه های انسانی حتی اگر در سازمان یا کشور ماندگار شوند و فرار نکنند، به قول استیفن رابینز ، سینرژی منفی خواهد شد .
منبع : برگرفته از کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار با نگرشی به روند جهانی شدن اثر آقای دکتر ناصر میرسپاسی