نمونه سوالات استخدامی
خانه >> مدیریت >> مدیریت آموزشی >> نظریه یادگیری سازمانی

نظریه یادگیری سازمانی

بازدیدها: ۱۴۹

نظریه یادگیری سازمانی از جمله رهیافت های سیستمی و اقتضایی به مدیریت محسوب می گردد و  سازمان را به مثابه یک “سیستم باز صاحب اندیشه و زنده” در نظر می گیرد.

با تأکید بر این نکته که سازمان ها نیز مانند ذهن انسان ها برای تطبیق با شرایط محیطی متحول، متکی به دریافت بازخورند؛ سازمانها درست مانند حیوانات باهوش تر و انسانها از تجربه درس می گیرند و درگیر فراگردهای ذهنی پیچیده ای مانند “پیش بینی، شناسایی، تعریف، طراحی و حل مسأله” می شوند.

دو نفر از نظریه پردازان سازمان بر این باورند که “در بسیاری از سازمان ها، برخی از حالات یادگیری سازمانی، به طور منظم ایجاد می شوند”؛ نظیر سه فراگرد متداول یادگیری سازمانی که عبارتند از: فعالیتهای بهبود و توسعه منابع انسانی؛ فعالیت های برنامه ریزی راهبردی و به کارگیری و تسلط بر فنآوری های جدید در سازمان.

به هر حال، سازمان ها معمولاً  همه استعداد و توان یادگیری خود را به کار نمی گیرند چرا که حاصل یادگیری سازمان، پیش از حاصل یادگیری انفرادی مجموعه اجزای آن است؛ یعنی حاصل یادگیری کل سازمان، از جمع یادگیری های انفرادی و مجزای بخش های تشکیل دهنده آن بیشتر است. یادگیری های منفرد حاصل از آموزش و توسعه مهارت های نیروی انسانی، فراهم آوردن پایگاه های علمی، و آشنایی با نظریه ها و چهارچوب های جدید، فقط هنگامی به یادگیری سازمانی منجر می شود که بر اقدام های مدیریتی، خط مشی ها و راهبردهای طراحی سازمانی اثر بگذارد.

موضوع یادگیری سازمانی در حدود دهه ۱۹۷۰ میلادی مطرح شد و کتاب معروف پیتر سنج تحت عنوان اصل پنجم، موجب شهرت و توسعه تفکر سیستم باز و یادگیری سازمانی شد.

سازمان یادگیرنده از نظر پیتر سنج، سازمانی است که با استفاده از افراد، ارزش ها و سایر خرده سیستمها، و با تکیه بر درس ها و تجربه هایی که به دست می آورد، به طور پیوسته عملکرد خود را تغییر می دهد و آن را بهبود می بخشد، به نظر وی اجزای اصلی هر سازمان یادگیرنده عبارتند از:

  1. مدلهای ذهنی- در این سازمان ها همه افراد شیوه های قدیمی اندیشیدن را کنار می گذارند؛
  2. مهارت شخصی- در این سازمان ها، افراد خودآگاه بوده، به طور باز با دیگران برخورد دارند؛
  3. تفکر سیستمی- همه اعضای این سازمان ها یاد می گیرند که کل سازمان چگونه کار می کند؛
  4. بصیرت مشترک- همه اعضای این سازمان ها به شناسایی و تعریف برنامه های عملی خود می پردازند و در مورد آنها توافق حاصل می کنند؛
  5. یادگیری گروهی- همه اعضای این سازمان ها برای به اجرا درآوردن برنامه های مورد توافق، همکاری می کنند؛

به نظر گاروین، “سازمان یادگیرنده سازمانی است که در ایجاد، کسب، انتقال دانش و اصلاح رفتار خود در واکنش به دانش و بصیرت های جدید مهارت دارد”. گاروین و برخی از صاحب نظران دیگر با تسری مصادیق مدل سیستم باز به سازمان و در نظر گرفتن قابلیتی نظیر قابلیت “مغز انسان” برای آن مدل، این نظریه را توسعه دادند .

گاروین بر این باور است که یادگیری سازمانی درست مثل یادگیری انسانی، سه مرحله دارد :

۱) شناخت (یادگیری مفاهیم جدید)

۲) رفتار (توسعه مهارتها و توانائیهای جدید)

۳) عملکرد (انجام کار، به طور واقعی).

تحقق هر سه مرحله فوق، مستلزم آن است که فاصله موجود میان نظریه و عمل حذف شود.

طبق نظر گاروین، سازمان برای استفاده از افکار جدید در بهبود عملکرد سازمانی و تبدیل آنها به برنامه های عملی، به پنج مهارت نیاز دارد :

۱) حل مسأله

۲) کسب تجربه

۳) یادگیری از تجربه خود و تاریخ

۴) یادگیری از دیگران

۵) انتقال یا اجرا.

اگر سازمان های امروزی در صدد پیشرفت باشند (به جای اینکه فقط در اندیشه حفظ و تداوم حیات خود باشند)، به همه مهارت های فوق نیاز دارند.

( برگرفته شده از کتاب مبانی سازمان و مدیریت- دکتر علی رضائیان- انتشارات سمت)

print

دیدگاهتان را ثبت کنید

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شدعلامتدارها لازمند *

*

زناشویی