فرهنگ، واژه‌ای است که اندیشمندان علوم اجتماعی و پژوهشگران به ویژه در رشته مردم‌شناسی آن را به کار می‌برند و از گسترش وسیعی برخوردار است . یکی از مبانی اساسی علوم رفتاری با رشته انسان‌شناسی آغاز می‌شود و یکی از رشته‌های فرعی انسان‌شناسی، انسان‌شناسی فرهنگی است که با مطالعه رفتار سازمانی ارتباط نزدیک دارد . انسان‌شناسی فرهنگی با رفتار مکتسبه انسانها که از فرهنگ آنها تأثیر می‌گیرد و نیز با فرهنگ متأثر از این رفتار سر و کار دارد . در واقع بدون فهم عمیق ارزشهای فرهنگی جامعه نمی‌توان رفتار سازمانی را به درستی درک کرد . نقشی که فرهنگ در رفتار انسان ایفا می‌کند، یکی از مهم‌ترین مفاهیمی است که در علوم رفتاری وجود دارد و مورد توجه محققین علوم مدیریتی قرار گرفته است .

به ‌صورت خیلی کلی مفهوم فرهنگ عبارت است از، کیفیت زندگی گروهی از افراد بشر که از یک نسل به نسل دیگر انتقال پیدا می‌کند. به عقیده ادگار شاین فرهنگ را می‌توان به‌عنوان یک پدیده که در تمام مدت اطراف ما را احاطه کرده است مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. به نظر وی هنگامی که فردی، فرهنگی را به سازمان یا به داخل گروهی از سازمان به ارمغان می‌آورد در واقع می‌تواند به وضوح چگونگی به وجود آمدن، جای گرفتن و توسعه آن را مشاهده کرده و سرانجام آن را زیر نفوذ خود درآورده، مدیریت نماید و سپس تغییر دهد.

بنابراین نتیجه می گیریم که فرهنگ سازمانی موضوعی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی است و به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. جمعیت‌شناسان، جامعه‌شناسان و اخیراً روان‌شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به‌وجود آورده و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفته‌اند.

با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده، فرهنگ سازمانی به‌عنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و سازمانها شناخته شده است. به‌طوری‌که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که یکی از دلایل موفقیت  ژاپن در صنعت و مدیریت توجه آنها به فرهنگ سازمانی است.

فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزشهای مشترک بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌توان نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسی‌ترین زمینه‌های تغییر و تحول در سازمان است نظر به اینکه برنامه‌های جدید تحول بیشتر به تحول بنیادی سازمانی نگاه می‌کند از این‌رو هدف این برنامه‌ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به‌عنوان زیربنا به بستر تحول است.

 فرهنگ سازمانی پدیده‌ای است که در سازمان همه اعضاء اتفاق نظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می‌کند. شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمان را می‌سازد، شیوه ایجاد و دوام آن به ما کمک می‌کند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم.

فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود. کریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می‌سازند، راهی که بر آن پایه به‌طور واقعی می‌اندیشند و احساس می‌کنند و شیوه‌ای که به‌طور واقعی با هم رفتار می‌کنند تعریف می‌کند.

می‌توان گفت که همه افرادی که در این زمینه مطالعه نموده‌اند همگی توافق دارند که فرهنگ :

• کلی است که از مجموع اجزای آن بیشتر است.

• تاریخچه سازمان را منعکس می‌کند.

• به مطالعه انسان‌شناسی مانند رسوم و نهادها مربوط می‌شود.

• توسط گروهی از افراد که یک سازمان را تشکیل داده‌اند شکل گرفته است.

• حرکت آن کند و سخت است.

• تغییر آن به سختی صورت می‌گیرد.

با توجه به تعریف عنوان‌شده به این نتیجه می‌رسیم که تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از ارزشها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان یاد می‌کنند. در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است که به‌عنوان یک پدیده درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می‌شود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است.

ده ویژگی مهم فرهنگ سازمانی عبارتند از :

1. خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند.
2. ریسک‌پذیری: میزانی که افراد تشویق می‌شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهای مخاطره‌آمیز بزنند و بلند پروازی کنند.
3. رهبری: میزانی که سازمان هدفها و عملکردهایی را که انتظار می‌رود انجام شود، مشخص می‌نماید.
4. یکپارچگی: میزان یا درجه‌ای که واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل می‌کنند.
5. حمایت مدیریت: میزان یا درجه‌ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط را برقرار می‌کنند، آنها را یاری می‌دهند و یا از آنها حمایت می‌کنند.
6. کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افرادی اعمال می‌کنند.
7. هویت: میزان یا درجه‌ای که افراد، کل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته‌ای که فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می‌دانند.
8. سیستم پاداش: میزان یا درجه‌ای که شیوه تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخصهای عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتی‌بازی و از این قبیل شاخصها.
9. سازش با پدیده تعارض: میزان یا درجه‌ای که افراد تشویق می‌شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند.
10.  الگوی ارتباطی: میزان یا درجه‌ای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب احتیاجات رسمی محدود می‌شود.

جیمز پرسی همین ویژگی ها را با اندکی تفاوت به شرح زیر بیان می‌کند :

1. هویت یا شخصیت افراد
2. اهمیت کار گروهی
3. نگرش کارکنان
4. یکپارچگی
5. کنترل و سرپرستی
6. ریسک‌پذیری
7. میزان پاداش
8. میزان تضاد
9. میزان حمایت و راهنمایی مدیریت
10.  نگرش سازمان (در مورد اهداف)

اما اگر بخواهیم فرهنگ سازمانی را تغییر دهیم بایستی به عوامل متعددی توجه کرده و به آنها متمرکز شویم که ازعوامل هفتگانه در شکل زیر به عنوان عوامل اصلی موثر در تغییرات فرهنگ سازمانی اشاره می نماید :

فرهنگ سازمان از دو لایه اصلی تشکیل شده است :

• نخستین لایه،( ارزشها و باورها) لایه‌ای است که نمایشگر نمادهای ملموس مانند طرز پوشش، رفتار، مراسم، تشریفات، اسطوره‌ها و افسانه‌هاست.
• لایه دیگر فرهنگ سازمانی، لایه پایه‌ای و یا شالوده اساسی فرهنگ سازمان است که به ارزشهای زیربنایی، مفروضات، باورها و فرآیندهای فکری افراد و گروههای سازمانی اشاره دارد. این لایه در واقع فرهنگ راستین سازمان را تشکیل می‌دهد.

بنابراین عوامل تشکیل‌دهنده فرهنگ سازمان عبارت اند از : هنجارها ، سنتها ، تشریفات  و مفروضات .

اما برای تغییر فرهنگ سازمانی بایستی به فرایند آن نیز توجه شود چرا که گامهایی که برای تغییر در فرهنگ سازمانی برداشته میشود بایستی مطالعه شده و به صورت فرآیندی عمل نماید که در زیر این فرایند و یا گامها را ملاحظه می کنید :

در پایان نتیجه می گیریم که سازمانها ، امروزه با افزایش  سرعت ، شدت و عمق در شرایط داخلی و خارجی مواجه هستند و متناسب نمودن اهداف سازمان ، دیدگاه کارکنان ، نگرش مدیران ، استراتژی ها ، فعالیت ها و… از مهمترین وظائف مدیران ارشد سازمان و یا شرکت می باشد. لذا بدون شک ، رعایت مراحل وگام های تغییر و نیز به آماده سازی فضای داخلی سازمان و اندیشه کارکنان جهت این مهم ، کاهش تعارضات درون سازمانی ، کاهش هزینه ها ، و سرعت متناسب را در مواجه با تغییرات به دنبال خواهد داشت و در این میان آگاهی از آموزش های مناسب و متناسب و ضروری و اجرای آنها  نقش بسیار مهمی در تحقق این وظیفه به عهده خواهد داشت .

( برگرفته از فرهنگ سازمانی ، ادگار شاین ، ترجمه محمد ابراهیم محجوب)