پیش‌بینی تقاضای میزان منابع انسانی مورد نیاز سازمان و فرایند تخمین تعداد آن ، مهارت‌ها و شایستگی‌های مورد نیاز در آینده نیاز به آشنایی با روش‌های برآورد منابع انسانی دارد که مبنای این پیش‌بینی، بودجه سالیانه و طرح کسب و کار است که تبدیل به سطوح فعالیت برای وظیفه یا واحد سازمانی می‌شوند.
مثلا در یک شرکت تولیدی بودجه فروش می‌تواند به طرح تولید تبدیل شود و بر این اساس تعداد و نوع تولیدات هر دوره مشخص شود. ینابراین در این مرحله سازمان ابتدا تقاضا برای محصولات سازمان را برآورد و سپس منابع انسانی لازم برای پاسخگویی به این تقاضا تعیین می‌شود.
در کنار سطح تقاضا برای محصولات سازمان، باید عوامل زیر در برآورد منابع انسانی در نظر گرفته شود :
- برآورد تعداد افرادی که در اثر اخراج، استعفا، بازنشستگی، خاتمه خدمت و غیره سازمان را ترک می‌کنند؛
- میزان تطبیق قابلیت‌های کارکنان فعلی با قابلیت‌های مورد نیاز در آینده؛
- تنوع در محصولات، بازارها و فناوری.
اما برای این منظور به روش‌های برآورد منابع‌انسانی اشاره می کنیم که عبارتند از :
- روش های دلفی و گروه اسمی
- روش روند یابی
- روش نسبت یابی
- قضاوت مدیریتی
- تحلیل همبستگی و نقاط پراکنش
- تحلیل رگرسیون
- روش شبیه سازی
روش دلفی و گروه اسمی
یکی از روش‌های ساده و عملی برای پیش‌بینی منابع انسانی، تجمع گروهی از متخصصان است که بر اساس تجربیات، حدس‌ها، شهود و ارزیابی‌های ذهنی خود از شاخص‌های صنعت و بازار کار، منابع انسانی آینده سازان را برآورد می‌کنند.
روش دلفی : اعضای گروه بدون اینکه رویارویی مستقیم داشته باشند از نظرات هم با خبر می‌شوند. کارایی روش دلفی در این است که اعضا از هویت یکدیگر آگاه نباشند و ندانند چه کسانی در تصمیم‌گیری مشارکت دارند.در روش دلفی این مراحل طی می‌شود:
- برای هر یک از اعضای گروه به طور جداگانه و محرمانه، پرسشنامه‌ای ارسال می‌شود که در آن مسئله‌ای عنوان و از اعضا خواسته می‌شود راه‌حل‌های خود را بنویسند و بدون ذکر نام خود، پرسشنامه را عودت دهند
- بر اساس نظرات گردآوری و خلاصه شده، پرسشنامه جدیدی تنظیم و مجدداً برای اعضا ارسال می‌شود و اعضا، پرسشنامه دوم را تکمیل می‌کنند و عودت می‌دهند.
- این مراحل آن قدر تکرار می‌شود که نظرات اعضا تا حد امکان به هم نزدیک شود و راه‌حل مشترکی به دست آید.
با این روش مدیران منابع انسانی می‌توانند نیازهای استخدامی سازمان را شناسایی کنند. کسانی که در زمینه برنامه‌ریزی سابقه و تخصص دارند شناسایی و به عنوان اعضای گروه انتخاب می‌شوند و پرسشنامه پیش‌بینی نیازهای منابع انسانی، معمولاً در پنج سال آینده، برای اعضای گروه ارسال می‌شود. مراحل سه‌گانه بالا طی و اطلاعات پرسشنامه‌ها چندین بار جمع‌آوری، تلخیص، بازبینی و اصلاح می‌شود تا نیل به راه‌حل‌های مشترک میسر گردد.
روش گروه اسمی :
که در آن برآوردهای فردی در جلسات طوفان مغزی گروهی تکمیل می‌شود، روش‌های مناسبی برای برآورد تقاضای منابع انسانی‌اند.
روش روندیابی :
پیش‌بینی نیازهای منابع انسانی آینده را می‌توان با مطالعه استخدام شدگان در سال‌های گذشته انجام داد احتمال ادامه این روند می‌تواند مبنای پیش‌بینی نیازهای آتی منابع انسانی قرار گیرد
روش نسبت‌یابی :
از طریق نسبت‌میان یک یا چند عامل معین مثل حجم فروش و تعداد افراد مورد نیاز می‌توان منابع انسانی لازم را پیش‌بینی کرد
قضاوت مدیریتی :
مدیران بر اساس حجم کاری آینده خود، تصمیم می گیرند به چه تعداد افراد نیاز دارندبه این روش ممکن است دو نوع پیش بینی وجود داشته باشد :
- یک رویکرد bottom –up که مدیران صف تعداد افراد مورد خود را برای کسب موافقت به مدیران ارشد پیشنهاد می کنند
- در رویکرد top-down تعداد به وسیله مدیران ارشد که احتمالا پیشنهادی از سوی واحد HR می باشد، به مدیران واحد داده می شود. این پیش بینی ها به وسیله مدیران واحدها بررسی می شود
روش شبیه‌سازی :
روش دیگر برای پیش‌بینی منابع انسانی در آینده روش شبیه‌سازی است که نسبت به سایر روش‌ها پیچیده‌تر است. در روش شبیه‌سازی با ساختن مدل‌هایی که به طور مصنوعی شرایط واقعی دنیای خارج را منعکس می‌کنند می‌توان مسائل را مطالعه نمود و با استفاده از رایانه با وارد کردن متغیرهای زیاد و با انجام آزمایش‌های مختلف، نتایج را بررسی و اثر هر متغیر را در مدل تجربه و مشاهده کرد.
تحلیل زنجیره مارکف. در این روش، ماتریسی برای نشان دادن احتمال جابه‌جایی کارکنان از یک شغل به شغل دیگر یا ترک سازمان ترسیم می‌شود. روش مارکف تحلیل خود را از سطح کارکنان از زمانی به زمان دیگر نشان می‌دهد. برای مثال وقتی سطوح فعلی کارکنان در اول امسال به مدل وارد می‌شود، وضعیت را در آخر سال یا دو سال بعد تحلیل می‌کند و برای مدیران نشان می‌دهد.
تحلیل همبستگی :
به معنی برررسی رابطه میان دو متغیر. مثلا اگر بین میزان فعالیت در سازمان و تعداد افراد مورد نیاز رابطه وجود داشته باشد می‌توان پیش‌بینی کرد که در صورت تغییر میزان فعالیت مورد نظر، تعداد افراد مورد نیاز چقدر خواهد بود
تحلیل رگرسیون :
در روش رگرسیون با استفاده از اطلاعاتی که در مورد متغیر مستقل وجود دارد متغیر وابسته را پیش‌بینی می کنیم. مثلا میزان تولید و حجم فروش ما متغیر مستقل هستند و بر اساس آنها ما متغیر وابسته که تعداد کارکنان هست رو مشخص می کنیم. فرمول تعریف می‌شود، اینکه برای تولید یک میزان مشخص بازده هر فرد چقدر است و براساس آن تعداد مورد نیاز مشخص می شود.