نمونه سوالات استخدامی
خانه >> مدیریت >> مدیریت منابع انسانی >> جبران خدمات و انگیزه کارکنان

جبران خدمات و انگیزه کارکنان

بازدیدها: ۶۴

یکى دیگر از وظایف مدیریت منابع انسانى، اداره نظام جبران خدمات مى باشد بطوری که مدیران مى توانند به منظور نظارت و تأثیرگذارى بر رفتار افراد سازمان و افزایش بهره ورى فردى و سازمانى، از طراحى مناسب نظام جبرانى خدمات استفاده کنند.
نظام جبران خدمات مناسب مى تواند به جذب و حفظ و پرورش نیروى انسانى منجر گردد . براى این منظور نظام جبران خدمات باید انگیزه آور باشد و به طور کلى هر جا سخنى از تناسب نظام جبران خدمات مطرح مى گردد، بحث مسائل مربوط به انگیزه پیش مى آید، لذا با توجه به نقش و تأثیر نظام مذکور در تغییر رفتار و انگیزه افراد سازمان و افزایش بهره ورى، لازم است مدیران توجه لازم را براى طراحى مناسب آن داشته باشند.

  • تعریف نظام جبران خدمات

اصطلاح جبران خدمات در بعضى کتاب ها با اداره حقوق و دستمزد مترادف درنظر گرفته شده است اما این اصطلاح مفهومى وسیع تر از آن را شامل می شود . جبران خدمات نه فقط شامل دریافتى هاى بیرونى مانند حقوق و مزایا بلکه شامل تمام دریافتى هاى دیگر که در طبیعت شغل است مى باشد، مانند شناسایى و مطرح شدن، ترفیع، فراهم کردن فرصت هاى پیشرفت، شغل غنى و پرمحتوا و شرایط کارى مطلوب و همچنین فرهنگ سازمانى مناسب.

اداره حقوق و دستمزد معمولاً به دریافتى هاى مالى که به کارکنان داده مى شود، اختصاص مى یابد.بنابراین با توجه به توضیح فوق، جبران خدمات به هر نوع دریافتى و ارزشى اطلاق مى گردد که کارفرما یا سازمان در قبال انجام کار افراد براى سازمان، پرداخت یا ایجاد مى کند؛ جبران خدماتى که سازمان تأمین مى کند شامل جبران خدمات مالى و جبران خدمات غیرمالى مى گردد.
جبران خدمات مالى به دو قسمت تقسیم مى گردد :

  1. جبران خدمات مالى مستقیم
  2. جبران خدمات مالى غیرمستقیم و مزایا

جبران خدمات مالى مستقیم پول نقدى است که شاغل به صورت حقوق، دستمزد، حق العمل و امثال آن دریافت مى کند و جبران خدمات مالى غیرمستقیم و مزایا شامل تمام دریافتى هاى مالى است که در قالب حقوق، دستمزد و حق العمل نمى گنجد، اما به طور غیرمستقیم براى شاغلین نقش مالى دارد . این دریافتى ها یا مزایا بسیار متنوع بوده، شامل انواع طرح هاى بیمه، طرح هاى بازنشستگى، خدماتى که سازمان ارائه مى دهد و امثال آن مى گردد.
جبران خدمات غیرمالى به دو گروه تقسیم مى شود :

  1. جبران خدمات غیرمالى که از شغل حاصل مى شود و آن رضایت و لذتى است که براى شاغل از طریق انجام وظایف شغلى معنى دار و پراهمیت حاصل مى گردد.
  2. جبران خدمات غیرمالى که از محیط شغل فراهم مى شود و آن شامل فراهم کردن شرایط و محیط و فرهنگ سازمانى مناسب است به طورى که کار کردن در آن شرایط و فرهنگ براى شاغلین خوشایند باشد و همچنین کمک کند تا نیازهاى مهم کارکنان مانند نیازهاى اجتماعى برآورده گردد.

موارد فوق، کل برنامه جبران خدمات سازمان را در برمى گیرد و افرادى که براى انجام کار به استخدام سازمان در مى آیند، فقط به دلیل دریافت پول یا حقوق و مزایا، ساعت ها به کار نمى پردازند، بلکه علاوه بر آن به دنبال ارضاى نیازهاى سطوح بالاى خود مانند نیازهاى اجتماعى، مطرح شدن، کسب موفقیت مى باشند.
بسیارى از افراد هستند که با وجود عدم حقوق مناسب، کار خود را دوست دارند و با نهایت سعى و تلاش به انجام وظایف خود مى پردازند . برعکس افرادى وجود دارند که با وجود حقوق مناسب در یک سازمان به دلیل شرایط محیطى و یا فرهنگ سازمانى نامناسب و همچنین عدم توجه به رشد و تعالى انسان، ارتباط خود را با سازمان قطع مى کنند.

  • اهداف نظام جبران خدمات

سازمان ها در طراحى نظام جبران خدمات، اهداف متعددى را دنبال مى کنند و متخصّصان نیروى انسانى سازمان باید شناخت لازم از اهداف و چگونگى دستیابى به آنها را داشته باشند. اصولاً اهداف یک سازمان از طراحى نظام جبرانِ خدمات باید جذب و حفظ کارکنان شایسته و همچنین افزایش انگیزه آنها باشد.  اهداف نظام جبران خدمات عبارتند از :

  • جذب متقاضیان شایسته :

متقاضیان شغل معمولاً از میزان پرداخت هاى سازمان هاى مختلف براى مشاغل مشابه، اطلاع کسب مى کنند و به مقایسه میزان پرداخت ها مى پردازند، همچنین بسیارى متقاضیان که داراى تخصص و تجربه مى باشند به سایر موارد جبران خدمات مانند فرصت هاى پیشرفت و خدماتى که سازمان ارائه مى دهد توجه مى نمایند.
سازمان ها باید متوسط دستمزدهاى مشاغل مختلف را مورد توجه قرار دهند و با توجه به آن، حقوقى را که بتواند به جذب متقاضیان شایسته منجر گردد، تعیین کنند. نظام جبران خدمات غیرمالى نیز باید به نحو مقتضى طراحى گردد، به طورى که موجبات رشد و پیشرفت کارکنان را فراهم کند. کارکنان سازمان با انتقال اطلاعات مربوط به جبران خدمات به بیرون از سازمان، باعث مى شوند که متقاضیان متخصص و مجرب جذب سازمان شوند؛ در غیر این صورت سازمان ها نمى توانند براى آینده خود، نیروى انسانى لازم را دارا باشند.

  • حفظ کارکنان شایسته :

پس از این که سازمان، متقاضیان مناسب را جذب و استخدام نمود، نظام جبران خدمات باید به حفظ افراد شایسته، مبتکر و مولّد بپردازد. بسیارى عوامل ممکن است باعث شود که کارکنان یک سازمان را ترک کنند، اما مهم ترین عامل ترک خدمت و انتقال، نظام جبران خدمات نامناسب است. به همین دلیل متخصصان نیروى انسانى باید اطمینان داشته باشند که نظام جبران خدمات، منصفانه و مشوّقانه باشد، زیرا اگر کارکنان احساس کنند که در برابر کارشان پرداخت و پاداش مناسب صورت نمى گیرد به کاهش کوشش هاى خود براى سازمان مى پردازند و اغلب این به ترک خدمت منجر مى گردد، همچنین اگر کارکنان فکر کنند که در سازمانى دیگر مى توانند وضعیت بهترى داشته باشند احتمالاً سازمان خود را ترک مى کنند.
براى تأمین حقوق منصفانه، مدیران باید به ارزشیابى مشاغل مختلف سازمان بپردازند و باتوجه به نوع وظایف و پیچیدگى آن و همچنین شرایط احراز مورد نیاز، حقوق منصفانه را درنظر بگیرند، علاوه بر آن، مدیران باید مشاغل را به نحوى طراحى کنند که با انجام وظایف، فرصت هاى رشد و پیشرفت کارکنان فراهم شود.

  • افزایش انگیزه کارکنان

کارکنان انتظار دارند عملکردشان با پاداشى که دریافت مى دارند ارتباط مستقیم داشته باشد.همچنان که مشاهده مى گردد، ابتدا توقعات یا انتظارات کارکنان در باره میزان پاداشى که آنها مى توانند در صورت افزایش عملکرد دریافت کنند، شکل مى گیرد. این انتظارات، اهداف یا سطح عملکرد را براى آنها تنظیم مى کند.
کارکنانى که به سطح مطلوب عملکرد دست مى یابند انتظار دارند که سطح معینى پاداش، متناسب با عملکرد دریافت کنند. طبیعى است مدیریت هم به ارزشیابى عملکرد براى پرداخت پاداش مى پردازد. پاداش ها مى تواند جبران خدمات مالى، ترفیع، شناسایى و امثال آن باشد. به دنبال آن، کارکنان به بررسى روابط بین عملکرد خود و میزان پاداشى که سازمان براى آنها در نظر گرفته است مى پردازند و با توجه به نتایج آن و تجربیات قبلى، انتظارات و اهداف جدید شکل مى گیرد.
اگر ادراک کارکنان این باشد که کار سخت و عملکرد عالى مورد توجه قرار مى گیرد آنها انتظار دارند که عملاً این ارتباط نشان داده شود؛ در این صورت، سطح بالایى از عملکرد را خواهند داشت. اگر روابط بین عملکرد و پاداش ضعیف باشد کارکنان در حدى که بتوانند فقط شغل خود را حفظ کنند به کار مى پردازند.

  • ملاحظات قانونى

آخرین هدف طراحى نظام جبران خدمات، آن است که این نظام نباید با قوانین دولتى ناسازگار باشد. معمولاً دولت ها با تعیین سطوح پرداخت بر ساختار پرداخت سازمان ها به ویژه در سازمان هاى دولتى، تأثیر مى گذارند. قوانین دولتى معمولاً به تعیین حداقل حقوق، میزان ساعات کارى، حداقل سن براى استخدام، شرایط فیزیکى محیط کار و امثال آن مى پردازند؛ بنابراین متخصصان نیروى انسانى باید از آنها آگاهى کامل داشته باشند.

مفاهیم اساسى در تساوى جبران خدمات مالى

همچنان که گفته شد سازمان ها با طراحى مناسب نظام جبران خدمات مى خواهند به جذب و حفظ نیروى انسانى شایسته و افزایش انگیزه کارى آنها بپردازند. براى این که بتوانند به این مهم نائل شوند باید به منظور برقرارى انصاف و تساوى در نظام حقوق سازمان، کوشش نمایند. تساوى و انصاف در نظام حقوق سازمان، هم کارفرما و هم کارکنان را مورد توجه قرار مى دهد، همچنین توجه به تساوى و انصاف در نظام پرداخت نسبت به بیرون سازمان از موضوعات اساسى است؛ لذا تساوى حقوق در موارد زیر مورد بررسى قرار مى گیرد :

  • تساوى سازمانى

تساوى سازمانى با درنظر گرفتن و متعادل کردن نیازهاى کارکنان و مدیران و سهامداران حاصل مى شود. خط مشى هاى نظام حقوق سازمان که منعکس کننده فلسفه مدیریت کل و شرایط مالى سازمان است باید در جهت دستیابى به این هدف جهت گیرى شود؛ در این صورت حقوق هر گروه از افراد سازمان مورد توجه قرار مى گیرد.

  • تساوى برون سازمانى

این تساوى هنگامى حاصل مى گردد که حقوق کارکنان در یک سازمان در هر سطحى با حقوق کارکنان در مشاغل مشابه سازمان هاى دیگر قابل مقایسه باشد. بررسى هاى حقوق در منطقه کارى، متخصصان نیروى انسانى را قادر مى سازد در جهت آن گام بردارند.

  • تساوى درون سازمانى

این تساوى هنگامى حاصل مى گردد که هر شخصى در سازمان، مطابق ارزش نسبى شغل خود، حقوق دریافت کند. یکى از ابزارهاى مهم در این راستا ارزشیابى مشاغل است که در قسمت هاى بعدى توضیح داده مى شود.

  • تساوى فردى

تساوى فردى هنگامى حاصل مى گردد که به افرادى که مشاغل مشابه را براى سازمان انجام مى دهند، متناسب با عوامل منحصر به فرد آنها، حقوق پرداخت شود. در واقع هر کس بر اساس عملکردى که داشته و با توجه به تفاوت هاى فردى، حقوق دریافت کند. یکى از ابزارهاى مهم در این جهت ارزیابى عملکرد مى باشد.
خط مشى هاى تساوى جبران خدمات مالى و پى گیرى آنها به سازمان کمک مى کند که به اهداف نظام جبران خدمات خود نائل آید. براى تحقق تساوى هاى مذکور، مدیران به بررسى عوامل تعیین کننده میزان حقوق در مشاغل مختلف مى پردازند. 

print

دیدگاهتان را ثبت کنید

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شدعلامتدارها لازمند *

*

زناشویی